Кому в Казахстане платят миллионы и где искать «лакшери-зону» по доходам
Эксперты рассказали о том, как меняются подходы компаний в подборе руководителей высшего звена
Разговор о зарплате первого руководителя в Казахстане обычно упирается в стереотипы: в нефтянке платят миллионы, у экспатов зарплаты в разы выше, чем у казахстанцев, в госкомпаниях получают миллиарды. Forbes Kazakhstan собрал мнения экспертов рынка Executive Search (точного подбора руководителей высшего звена), чтобы понять, что из этих расхожих убеждений правда, а где рынок изменился до неузнаваемости.
Время платить за результат
Мнения о том, насколько сильно изменилась система вознаграждения CEO — генеральных директоров и президентов компаний — за последние два-три года, у экспертов разошлись.
По наблюдениям генерального директора компании «ANCOR Центральная Азия» Валерии Петруниной, в последние два-три года радикальных изменений в политике вознаграждения CEO в Казахстане нет. Базовые подходы к фиксированной части и бонусам сохранились прежними, по отдельным секторам видна индексация окладов на 10–15 %, но массового пересмотра уровней вознаграждения именно у первых лиц она не фиксирует.
«При этом рынок труда сейчас не особо активен: кандидаты уровня CEO мониторят предложения, но интересных мало, поэтому многие предпочитают остаться на текущей позиции. Компании оптимизируют затраты, иногда объединяя топ-роли — например, операционного и финансового директора, что дает сотрудникам новые возможности по расширению своей экспертизы внутри компании», — говорит собеседница.
Директор по развитию бизнеса Kontakt InterSearch в Казахстане и Узбекистане Замира Нишанова описывает более глубокий сдвиг. По ее словам, рынок переходит от фиксированной оплаты к модели Pay for Performance (при такой системе оплаты зарплата или бонусы зависят от результата работы — F): доля гарантированного высокого оклада снижается, а переменная часть — STI и LTI (краткосрочное и долгосрочное вознаграждение) — растет. Выплаты привязывают уже не только к EBITDA и чистой прибыли, но и к метрикам цифровой трансформации, выхода на новые рынки, запуска новых направлений — их включают в KPI руководителя.
«В условиях макроэкономической турбулентности работодатель готов платить премию за антикризисные компетенции и умение управлять изменениями», — уточняет Нишанова. При этом она указывает на структурную разницу в оплате: в международных корпорациях доход CEO строго детерминирован глобальной системой грейдов (должностных ступеней — F), а в локальном крупном бизнесе верхняя планка практически отсутствует, совокупный доход топ-менеджера за счет бонусов может кратно превышать базовый оклад и напрямую зависит от личного вклада в капитализацию компании.
Исполнительный директор кадрового холдинга Elite Ольга Якупова отмечает, что собственники бизнеса стали гораздо прагматичнее оценивать стоимость первого руководителя: если раньше высокая компенсация зависела от масштаба компании и статуса должности, то сейчас — от сложности конкретных задач: выход на новые рынки, трансформация, цифровизация, подготовка к IPO или инвестициям. Именно эти проекты становятся основанием для пересмотра условий вознаграждения. Отсюда — и поле, на котором конкурируют работодатели за топов: теперь это не размер зарплаты, а качество всей системы мотивации руководящего сотрудника.
«Лакшери-зона» для топов
В том, какие отрасли остаются лидирующими по уровню вознаграждений CEO, эксперты в целом солидарны. Общий список на основе их мнений выглядит так: сырьевой сектор (нефтегаз и ГМК), металлургия, энергетика, банки, FinTech, IT, телеком и FMCG (международный).
По словам Валерии Петруниной, в «лакшери-зоне» — так она называет нефтегаз, металлургию и добычу полезных ископаемых — традиционно выше и базовые оклады, и социальные пакеты, и разнообразные бонусы. Это особенно заметно на примере экспатов, заключающих контракты на три-пять лет, говорит спикер: они находятся в наиболее привилегированном положении. Отдельно эксперт выделяет финансовый сектор, где инвестиционные менеджеры, CFO и сотрудники с прямым подчинением гендиректору — так называемые «CEO минус 1», отвечающие за фандрайзинг и запуск новых проектов, — «исторически получают высокую оплату, и компании не спешат ее снижать».
Однако, исходя из комментария Ольги Якуповой, ориентироваться на отрасль, говоря об уровне вознаграждений, стоит далеко не всегда. «Руководитель компании, которая проходит этап активного масштабирования или трансформации, может получать вознаграждение, сопоставимое с вознаграждением CEO крупной компании сырьевого сектора, — говорит собеседница. — Мы наблюдаем постепенный переход рынка от оценки должности к оценке управленческой ценности конкретного руководителя. Поэтому разброс в уровне компенсации двух CEO в одной отрасли может быть значительно больше, чем у двух руководителей из разных отраслей».
Даже внутри одного сектора доход первых лиц может отличаться в два и более раза, продолжает мысль эксперт. К примеру, в финансовом секторе фиксированный оклад может составлять от 2,95 до 5,6 млн тенге, а в производстве и логистике — от 2 до 4,5 млн тенге. Но «фикса» — это лишь часть компенсационного пакета. Основные различия в уровне вознаграждения формируют другие статьи — годовые бонусы, долгосрочные программы мотивации и иные элементы вознаграждения. Поэтому итоговый доход может значительно отличаться даже при сопоставимом размере заработной платы, отмечает эксперт. Поэтому говорить о «средней зарплате генеральных директоров» в Казахстане, по ее словам, практически невозможно, и это «одна из особенностей рынка вознаграждения CEO в Казахстане».
Является ли квазигоссектор столь же «зарплатоемким»? По словам Ольги Якуповой, на этом «поле» действуют совсем другие принципы: размер вознаграждения определяется корпоративными политиками и утверждается советом директоров. Выплаты ключевому управленческому персоналу крупнейших национальных компаний за 2025 год варьировались от нескольких сотен миллионов до нескольких миллиардов тенге в год. Но, подчеркивает собеседница, речь идет о вознаграждении всей управленческой команды, а не одного CEO, и потому напрямую сравнивать эти цифры с частным сектором некорректно.
Из чего собран пакет
Самое яркое расхождение во мнении экспертов — в описании того, что вообще входит в общую сумму вознаграждения первого лица компании.
Валерия Петрунина описывает «типичный компенсационный пакет CEO в Казахстане» сдержанно: базовый оклад, бонусная часть, соцпакет и нематериальная поддержка — добровольное медстрахование для руководителя и его семьи, корпоративный автомобиль или компенсация расходов на транспорт. Практика опционов и долей в капитале, по ее словам, существует, но это скорее точечная история, характерная для международных FMCG-компаний. Среди иностранных работодателей больше распространены сложные схемы годовых бонусов, завязанные на глобальные KPI, перформанс-ревью (периодическую оценку эффективности работы сотрудника — F) и показатели вроде индекса потребительской лояльности (NPS).
«А вот у экспатов пакет значительно богаче. Он может включать акции компании, премиальный автомобиль с водителем, оплату жилья бизнес- или премиум-класса, обучение детей в международных школах, два оплачиваемых перелета на родину для всей семьи раз в год и подъемные при релокации или компенсацию аренды в течение двух лет, чтобы иностранец мог окончательно «осесть» в стране», — говорит собеседница. При этом, замечает она, местные CEO часто сами расставляют приоритеты иначе: для них важнее размер оклада и понятная бонусная схема, а фитнес, водитель или лечение у стоматолога воспринимаются как второстепенные опции. В банковском сегменте Петрунина отмечает практику фиксированных ежеквартальных бонусов, сопоставимых с окладом и прописанных в офере вне зависимости от текущих показателей результативности.
Замира Нишанова описывает пакет, который получают CEO в зрелом крупном бизнесе, так: Base Salary (индексируемый оклад), STI (ежегодные бонусы за операционные KPI), LTI (долгосрочные мотивационные программы на три-пять лет) и Executive Perks (расширенная страховка, авто с водителем, представительские расходы), дополняемые Expat Package при релокации.
«По сути, — делает вывод Ольга Якупова, — компенсационный пакет CEO перестает быть просто инструментом оплаты труда и становится элементом корпоративного управления: он снижает риск решений, ориентированных исключительно на краткосрочный результат, и формирует у руководителя заинтересованность в устойчивом развитии бизнеса».
Охота на CEO
В описании рынка найма и дефицита руководителей высшего уровня эксперты сходятся в одном: искать CEO стало и труднее, и, как ни странно, проще одновременно.
Валерия Петрунина обозначает главный тренд так: повышенная осторожность, компании стали медленнее принимать решения о смене руководителя, обсуждают и предпочитают «понаблюдать еще», из-за чего процессы замены CEO растягиваются во времени. То же самое происходит и на стороне кандидатов: рынок воспринимается ими как нестабильный, и многие топ-менеджеры перестают ходить на интервью «ради интереса», предпочитая не рисковать стабильным окладом и соцпакетом. В то же время CEO стали намного доступнее для общения: если раньше на них была настоящая охота, то сейчас кандидаты сами готовы выходить на связь с рекрутерами и следить за рынком — просто далеко не всегда переходят на новое место работы.
Дефицит квалифицированных топов Петрунина видит в сложных отраслях, требующих международной экспертизы, — в индустрии и нефтегазе, финансах и инвестициях, где ищут людей, одновременно понимающих локальный контекст и работающих в логике международных стандартов. «В FMCG дефицит топов носит скорее точечный характер: востребованы экспаты и локальные лидеры с сильным бэкграундом в международных компаниях, но общая ситуация на рынке ограничивает и возможности работодателей, и мобильность таких специалистов», — добавляет собеседница.
Замира Нишанова указывает на смену профиля идеального кандидата: «Эпоха управленцев-администраторов закончилась, сегодня работодатель ищет лидеров-трансформаторов с предпринимательским мышлением (Entrepreneurial CEO), способных создавать новые бизнес-модели и генерировать стоимость там, где систем еще нет. В идеальном резюме — опыт цифровизации, успешные кейсы масштабирования и выхода на внешние рынки, международный бэкграунд и высокий эмоциональный интеллект для управления кризисами». Заметен, по ее словам, и тренд на омоложение C-Suite (топовых руководителей — CEO, CFO, CTO и т. д. — F): работодатели отдают предпочтение лидерам в возрасте 30–45 лет с международным опытом, свободным английским, мыслящих глобальными бизнес-метриками. Нехватку таких кадров эксперт фиксирует в IT/FinTech, возобновляемой энергетике, логистике и промышленности, где местным компаниям, помимо прочего, приходится конкурировать за топов с зарубежными работодателями.
«Сильных казахстанских топ-менеджеров активно переманивают за рубеж. Чаще всего предложения поступают из стран Ближнего Востока — ОАЭ и Саудовской Аравии, а также от соседей по Центральной Азии. Поэтому, чтобы удержать ключевых лидеров, локальные компании вынуждены пересматривать условия и помимо привычных долгосрочных бонусов (LTI) предлагать руководителям долю в прибыли компании. Обычно эти выплаты привязывают к результатам работы за три-пять лет. Это помогает мотивировать директора играть вдолгую», — говорит Замира Нишанова.
Ольга Якупова согласна с тем, что компании ищут не просто сильных управленцев, а руководителей, способных обеспечить качественные изменения в бизнесе. Но вместе с этим усиливаются требования к личным качествам: топов теперь также оценивают за способность выстраивать доверительные отношения с акционерами, советом директоров и командой, принимать решения в условиях неопределенности и быстро адаптироваться к изменениям. «При этом, — добавляет Якупова, — удержание сильного CEO стало приоритетом само по себе: на фоне дефицита руководителей, способных управлять сложными изменениями, компаниям проще и дешевле сохранить эффективного директора, чем искать ему замену».
Больше всего, по мнению эксперта, хороших CEO не хватает в отраслях, которые находятся в активной фазе роста или трансформации: промышленность, производство, логистика, энергетика, IT, агропромышленный комплекс и фармацевтика. «Сегодня конкуренция идет не за руководителей как таковых, а за управленцев с подтвержденным опытом решения сложных бизнес-задач. Именно они остаются наиболее дефицитным ресурсом на рынке Executive Search, и, по нашим прогнозам, в ближайшие годы этот дефицит будет только усиливаться», — заключает Ольга Якупова.