Привлекательный работодатель желает познакомиться

Рынок труда в Казахстане диктует соискатель. Это значит, что по-настоящему квалифицированных кадров мало и компании отчаянно конкурируют за них, переманивая специалистов друг у друга. Как правило, за счет более высокой заработной платы.

Такой подход разрушает рынок, создавая неоправданные ожидания у соискателей и завышая бюджеты на оплату труда у работодателей. К тому же нет гарантии, что через пару месяцев или полгода ваш сотрудник не уйдет туда, где пообещают еще больше.  К сожалению, сегодня так поступают почти 70 % менеджеров начального и среднего управленческого звена в Казахстане:  по наблюдениям аналитиков рынка труда, они меняют работу в среднем 1 раз в год.

Что делать работодателю в такой ситуации? Для начала понять, что на рынке труда выбирают не только специалистов, но и компании. Обладая выбором из нескольких более или менее подходящих предложений, грамотный специалист всегда обращает внимание на привлекательность потенциального работодателя. Думаю, вы и сами сталкивались с тем, что есть целые отрасли, о работе в которых мечтают, а есть секторы, не очень популярные среди специалистов. Есть компании, о которых на рынке складывается позитивное мнение: туда готовы идти даже на меньшие деньги, а есть те, кто попадает в «черные списки работодателей»  – и они испытывают очень большие проблемы с поиском персонала. 

Сегодня я хотела бы затронуть вопросы из области корпоративных коммуникаций и HR-брендинга. В каких компаниях люди хотят работать и почему? Что такое привлекательный работодатель, и почему важно об этом думать? Каков бизнес-эффект от правильно выстроенного имиджа работодателя? Кто влияет на то, как компанию воспринимают извне - в частности, потенциальные и реальные сотрудники?

Правильные ответы на эти вопросы позволяют работодателям привлекать лучших из лучших, обеспечивать их долгосрочную лояльность и при этом не раздувать зарплатную ведомость. 

Вот несколько рекомендаций, на что стоит обратить внимание. 

HR-бренд начинается с общей репутации компании - отношения к ней самых разных людей и не только в вопросах трудоустройства. Люди хотят быть причастны к великим компаниям, а также работать у известных на рынке работодателей с достойной репутацией. Им важно ассоциировать себя с чем-то хорошим и сильным, что «не стыдно» показать родным, близким, друзьям. Или как минимум - нейтральным.  Прежде чем выслать свое резюме, профессиональные сотрудники смотрят, что за компания и чем она известна.  Поэтому так важно целенаправленно заниматься строительством HR-бренда.

Немного теории:  HR-брендинг - это часть общей PR-стратегии, направленная вовне (привлечение соискателей) и внутрь компании (эффективность и мотивация сотрудников). Опытные компании рассказывают о своей истории, успехах, перспективах развития, корпоративной культуре, а также об условиях и возможностях для сотрудников (например, профессиональное развитие, карьерный рост и возможность работать в других странах). Инструменты: СМИ, публичные мероприятия (Дни карьеры, Дни открытых дверей и пр.), социальные сети, рекрутинговые агентства, вузы, специализированные конференции  и  выставки. 

Как рекрутер я хочу акцентировать на очень важном инструменте формирования имиджа работодателя – взаимодействие с внешними партнерами и, в частности, рекрутинговыми агентствами. Являясь основным каналом привлечения кандидатов, рекрутеры могут как выгодно «продать» компанию, так и, наоборот, сформировать о ней негативный образ. Причем здесь важно не только, ЧТО агентство говорит о своем клиенте, но и КАК оно общается с кандидатом.  Ведь на самом деле правильный рекрутинг – это не просто  «найти специалиста с определенным набором навыков и нужным опытом». Очень важно -  найти именно того, с кем у компании сложится эффективное сотрудничество. Учитывают ли рекрутеры  личностные характеристики и ожидания кандидата, предлагая его своему клиенту, выступают ли они консультантом и партнером для кандидата, предоставляют  ли они адекватную обратную связь после собеседования и пр.

Совсем недавно мы столкнулись с такой ситуацией (я писала о ней в предыдущем посте): наш клиент, лидер рынка FMCG-дистрибуции, долгое время не может найти себе главного бухгалтера. Соискатели, с которыми мы вели переговоры, хотели снять свои кандидатуры, после того как было названо имя компании. Детальное исследование показало, что о данной организации на рынке сложилось негативное мнение, причем распространяли его не слишком удачливые кандидаты и, что гораздо опаснее, не совсем профессиональные партнеры компании. По факту вся информация оказалась ложью, но ее активно тиражировали на профильных ресурсах, передавали устно, так что за очень короткий срок компания получила серьезный репутационный ущерб, да и ключевая позиция так и осталась незакрытой. Я думаю, что серьезная ошибка работодателя здесь заключалась в том, что он не уделил должного внимания работе со своими партнерами-агентствами и не отреагировал адекватно на появившуюся первую негативную информацию. Дальше это был вопрос времени: очень скоро компания стала лидером негативных мнений о себе как работодателе в среде профессиональных бухгалтеров Казахстана. Увы.

Конечно же, работа по построению образа привлекательного работодателя не направлена только на внешний рынок и не заканчивается с наймом специалиста. Поддержание удовлетворенности и лояльности сотрудника, уже работающего в компании, важно не меньше: во-первых, он сам распространяет информацию, во-вторых, он, по сути, "живой пример". Многие забывают об этом. 

Вот 4 простых шага, которые позволят  поддерживать лояльность сотрудников на высоком уровне:

1. Все начинается на этапе рекрутинга: важно правильно оценить специалиста, его ожидания. Кандидат должен максимально соответствовать корпоративной культуре компании, разделять ее ценности.  Лучше потратить больше времени, но найти «своего» человека.

2. Необходимо четко фиксировать все договоренности, чтобы по прошествии времени сотрудник не воспринял себя обманутым в своих ожиданиях. Как правило, так происходит в локальных компаниях, где договоренности устные, а перспективы не изложены четко.

3. Необходимы отлаженные механизмы приема на работу и адаптации:  договор, условия для работы, induction-программы, знакомство с компанией и сотрудниками.

4. Необходимо системно заниматься развитием корпоративной культуры, лояльности, внутреннего брендинга, внутренних коммуникаций.  Зачастую это не требует больших бюджетов или дорогих корпоративных мероприятий. Однако следует помнить о золотом правиле «обратной связи»:  когда люди получают своевременную оценку своей деятельности, когда команда понимает, куда и как она движется, когда руководитель вовлечен в жизнь организации и своевременно реагирует  на проблемы. Все эти элементарные шаги формируют сплоченный и результативный коллектив, в котором люди хотят работать. 

Если вы решили уволить сотрудника, постарайтесь сделать это максимально корректно. От того, как прошел процесс  расставания: на эмоциях или с серьезной и корректной аргументацией, кто выступил инициатором, как вы провели разговор с человеком, - зависит, что именно он будет рассказывать о вас после своего ухода. Будет ли он распространять негатив или с благодарностью отзываться о времени, проведённом в компании? Будет ли он готов рекомендовать компанию в качестве хорошего места для работы или нет? Для многих компаний актуальна тема формирования «клуба выпускников» как инструмента для работы с бывшими сотрудниками и управления репутацией. В рамках клуба проходят периодические встречи, участникам рассылаются информационные бюллетени, поздравления и пр. Пока в Казахстане очень мало подобных  программ, однако многим работодателям уже сегодня следует серьезно задуматься о таких  вопросах. Ведь результат работы в этом направлении  - быстрое и безболезненное привлечение нужных сотрудников в команду в случае необходимости.