Высокая зарплата или репутация компании? Что выбирают кандидаты

За более чем 20 лет своей практики в области найма я ни разу не встречал предпринимателя, который не понимал бы, что правильно нанятый человек на ту или иную должность – залог процветания бизнеса

ФОТО: Depositphotos.com/AndreyPopov

В последнее время все чаще слышу про два новых понятия, как hard skills и soft skills, то есть профессиональные и личные качества. Если говорить о моей деятельности и технологии, которую я изучаю и продвигаю, то можно сказать, что речь в данном случае идет о продуктивности и личностных качествах кандидата на вакансию. И смею заметить, что не всегда владельцы компаний уделяют этим аспектам должного внимания. К примеру, знаете ли вы, что на разных стадиях развития бизнеса нужны разные люди. И миф о том, что мы берем человека в компанию, чтобы потом 20 лет его взращивать и подстраивать под реалии нашего бизнеса, давно развенчан западным рынком. В Америке или Европе считается неправильным пребывать на одной должности или в одной и той же компании более пяти лет. Если подобное случается, то такой работник считается не мобильным, не развивающимся и не в тренде.

Представители МСБ на старте проектов зачастую не осознают, что на разных этапах развития компании нужны абсолютно разные сотрудники. На начальном этапе одни, а позже – совсем другие. В итоге получается, что у нас нет четкого портрета кандидата. Как следствие и требований к нему. Для начала необходимо ответить на несколько вопросов: «Кого я ищу?», «Что он должен уметь?», «Каких результатов он достигал в прошлом?».

Ответы на эти простые вопросы позволят вам понять, нужны вам фрилансеры, либо сотрудники на неполный рабочий день для стартапа. Если говорить об общемировой  статистике, в среднем, одна вакансия привлекает около 50 резюме. Из этих кандидатов от 4 до 6 пригласят на собеседование, и только один получит работу. Будет ли это тот самый необходимый сотрудник – большой вопрос. К примеру, для стартапа не подойдут люди, которые в прошлом работали в крупных компаниях или международных корпорациях. Такие кандидаты гораздо медленнее вливаются и адаптируются к новым условиям. Ну, а результатов их работы придется ждать дольше, чем в случае с фрилансерами.

И, напротив, на поздних этапах развития компании бывшие сотрудники крупных организаций вполне могут подойти. Поэтому нанимайте людей, которые соответствуют стадии развития вашего бизнеса.

Найти нужного человека, это лишь полдела, теперь осталось замотивировать этого «самородка» работать именно в нашей компании. Еще несколько лет назад основными «плюшками» для кандидатов на те или иные позиции были: просторные офисы, дружный коллектив и перспектива карьерного роста. Но сегодня требования соискателей значительно изменились и вот основные критерии, которые они хотят видеть в объявлении на вакансию:

  • зарплата – 74%,
  • льготы – 61%,
  • рейтинги сотрудников – 46%,
  • контактная информация менеджера по найму – 40%,
  • удаленность работы – 39%,
  • описание графика работы – 35%,
  • фото или видео рабочего места – 31%,
  • описание командных структур – 27%.

Но больше всего удивляет то, что 90% соискателей говорят, что важно работать в компании с прозрачной деятельностью. Здесь очень могут помочь социальные сети и описание деятельности компании в ежедневных публикациях и постах. Также, согласно недавним опросам, 92% сотрудников предпочли бы уйти из текущего рабочего места, если бы им предложили другую вакансию в компании с отличной репутацией.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
2534 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:
Загрузка...
3 апреля родились
Именинников сегодня нет
Самые Интересные

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить