Кто есть кто на рынке HR
В чем разница между рекрутингом и executive search
Работая уже достаточно долго в сфере привлечения персонала, я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда многие менеджеры и бизнесмены, отчаянно нуждаясь в качественной услуге по подбору специалистов в свои команды, не знают, к кому обратиться, кроме собственного отдела кадров. Хотела бы рассказать о внешних сервисах, миссия которых - обеспечивать работодателей эффективными сотрудниками.
Для большинства участников рынка труда все компании, занимающиеся подбором персонала, попадают в одну категорию – «кадровые агентства», или, как модно называть их сегодня, «хэдхантеры». На самом деле не каждое агентство занимается хэдхантингом, и не каждый хэдхантер может решить задачи поиска и привлечения нужных людей в бизнес.
На современном рынке подбора персонала можно выделить несколько сегментов, между которыми есть большие различия с точки зрения уровня консалтинга и экспертизы, предоставляемых заказчику.
Первый сегмент – это кадровые агентства. Они работают в секторе масс-маркет и обеспечивают своих клиентов кандидатурами потенциальных сотрудников, откликнувшихся на объявления о вакансиях в различных СМИ. Уровень оценки кандидатов в данном случае не очень глубокий, а консалтинговая составляющая минимальна. Тем не менее, кадровые агентства эффективны, когда необходимо найти рядовых сотрудников, исходя из перечня простых квалификационных требований к вакансии.
Второй сегмент рынка – рекрутинговые агентства. Это компании, которые оказывают услуги по привлечению высококвалифицированного специалиста под конкретные задачи работодателя. Спектр позиций включает в основном офисных работников, специалистов, руководителей подразделений, а также топ-менеджмент. Здесь доля экспертизы гораздо выше, поскольку уважающая себя рекрутинговая компания целенаправленно ищет кандидата, максимально соответствующего требованиям работодателя как с точки зрения профессиональных компетенций, так и личностных характеристик того, кто удачно впишется в существующую корпоративную культуру компании. Агентство обязано найти кандидатов, провести качественное интервью с ними, оценить, отобрать наиболее подходящих и только после этого рекомендовать кандидатов своему клиенту. Профессиональные рекрутинговые агентства – отличный помощник HR-департамента компании, когда необходимо быстро привлечь новые профессиональные кадры в команду.
Третья группа операторов - executive-search агентства. По сути, это консалтинг в вопросах формирования и усиления команды, когда руководству или владельцу бизнеса необходимо решить непростые задачи, привлекая в команду уникальных специалистов. Методы поиска кандидатов зачастую те же, что и у рекрутингового агентства: это целевой поиск в индустрии, иногда хэдхантинг, поиск посредством бизнес-связей и рекомендаций. В принципе, найти человека в современном мире несложно. Вопрос в том, чтобы найти подходящего человека. Как правило, executive search используют для поиска на должности уровня председателей правлений, директоров предприятий, руководителей функций в холдинговых структурах. Однако такой поиск также эффективен и в случае с уникальными рядовыми специалистами, которых на рынке единицы: инженеры, аналитики, технологи, даже повара попадают в сферу интереса executive search. Следует понимать, что поиск кандидата, доступ к нему, географические границы в executive search проектах нивелируются. Как правило, специалисты, которые интересуют агентство, не ищут работу, они одни из лучших экспертов в своем деле и зачастую работают в другом регионе. Поэтому «must have» работников executive search агентств - сильные переговорные навыки, которые позволяют им находить доступ к людям закрытым, а также занимающим очень высокий уровень в управленческой иерархии.
Экспертиза и консалтинг – вот две функции, которые отличают executive search от рекрутингового агентства. Профессиональный executive search предполагает прямой контакт с первыми лицами компании-заказчика. Только в этом случае можно избежать утечки и искажения информации, принципиально важной для поиска нужного человека. Можно сказать, что в лице executive search консультанта, владелец бизнеса приобретает своеобразного советника, неангажированный внешний ресурс, который понимает ситуацию c HR как внутри, так и за пределами организации, и способен своевременно предоставить адекватные рекомендации. Увы, но я часто наблюдаю, что многие HR-руководители в локальных компаниях не имеют возможности открыто говорить с владельцем бизнеса о проблемах. Так бывает в силу разных причин: где-то нет прямого «доступа к телу», кто-то боится принести плохие новости, кого-то просто не слышат. В итоге важная информация остается неотработанной, но так быть не должно, потому что цена управленческих ошибок слишком высока. Кроме того, случается, что задачи, которые решают с помощью executive search, до определенного момента не должен знать никто из сотрудников компании, поэтому надежный внешний партнер в подборе кадров должен быть у каждого руководителя и бизнесмена.
Наконец, подбор персонала – бизнес, который в первую очередь строится на отношениях. Поэтому задача профессионального рекрутера – строить отношения на рынке таким образом, чтобы он мог «открыть двери» в любую компанию, создавать положительную репутацию себе и своему клиенту. Это возможно только тогда, когда принципы бизнеса основываются на здоровых ценностях и этике. Несмотря на то, что я представитель индустрии подбора персонала, мне не совсем близок термин «хэдхантер» (кстати, он практически не употребляется в современной западной бизнес-лексике): да, мы привлекаем людей в команды наших клиентов, но мы не на охоте, наш бизнес - о людях и для людей. На мой взгляд, уникальность позиции рекрутера или executive search-консультанта в том, чтобы показать возможности развития, а не просто произвести обмен опыта специалиста на деньги работодателя. И если эти возможности были правильно раскрыты и реализованы, мы наблюдаем удивительные истории становления компаний-лидеров и блестящие карьеры профессионалов.
