Как правильно критиковать подчинённых: 8 советов

Автор: Александр Высоцкий
основатель Visotsky Consulting

Люди - не запрограммированные машины, а потому совершают ошибки

Они бывают разными по уровню ответственности, и промахи некоторых обойдутся компании в десятки или сотни тысяч долларов. Работа руководителя - вдохновлять команду и влиять на каждого сотрудника, чтобы минимизировать ошибки. И иногда, чтобы подчинённые показывали высокий результат, их нужно корректировать. Назову восемь правил, которые помогут сделать это правильно.

Когда я начинал в предпринимательстве, то был не слишком умелым руководителем. Отсутствие знаний и опыта в управлении людьми приводили к огромному кому проблем. Одной из них было неумение правильно критиковать подчинённых - где-то я прегибал палку, а где-то, наоборот, осторожничал. В итоге мои промахи приводили к ухудшению отношений с сотрудниками и партнёрами: иногда дело доходило не только до конфликтов, но и до увольнений.

Набираясь опыта, я понял, что главная движущая сила бизнеса - это люди, сплочённая команда. И если я хочу развиваться и выходить на международный уровень, то должен работать над ее созданием каждый день. И неотъемлемой частью этого стали правила, которые помогают мне правильно корректировать подчинённых - без ущерба для них самих и для моего бизнеса.

Правило №1: не переходите на личности

Всегда критикуйте только неудовлетворительный результат или его отсутствие. Ни в коем случае не нападайте на человека - его характер и личные качества.

Ваш сотрудник-маляр плохо покрасил стену и теперь клиент недоволен. Сделайте замечание в следующем ключе: «Руслан, ты - опытный специалист, уверен, ты и сам видишь, что эта стена покрашена плохо. Нужно переделать, ведь сейчас это никуда не годится».

Почему нужно критиковать результат?

Вы дадите оценку неудовлетворительному результату работы, но при этом не только не заденете личность сотрудника, но и дадите подтверждение его профессиональным качествам. В то время как неумелые руководители начали бы на повышенных тонах причитать, что у сотрудника «руки растут не из того места и вообще не понятно, куда смотрели его глаза». Подобные замечания никак не помогут руководителю выполнять свои обязанности, а только выведут подчинённого из душевного равновесия.

По собственному опыту говорю - это непросто.  Я тоже человек, а потому иногда кажется, что гораздо легче накричать на сотрудника. Но необходимо понимать, что такой подход не приведёт ни к чему хорошему.

Правило №2: давайте подтверждение успехам

Даже правильная критика заставляет сотрудника сомневаться в себе и своих способностях. Поэтому замечание, кроме того, что должно касаться исключительно результата, должно идти рядом с поощрением. То есть критикуем результаты, но при этом усиливаем сотрудника как профессионала и личность. И здесь нет противоречий.

Например, я всегда стараюсь донести до сотрудника, что он - эксперт. И, даже если он совершил ошибку, это нормально. Ведь если человек трудится и реализует свои идеи, этого не избежать.

Помогите сотрудникам.

Скажем, продавца, который совершил ошибку и не закрыл сделку, просто необходимо реабилитировать. Руководитель должен подчеркнуть важные качества сотрудника - способность располагать к себе клиентов, вызывать доверие, проявлять заботу. Нужно стремиться, чтобы сотрудник не застрял в своём поражении, а вышел из него, извлёк уроки и исправил ситуацию.

Это очень важно, если человек перспективный, но ещё не очень опытный - это предполагает неуверенность в себе. Чтобы человек раскрылся, надо постоянно давать подтверждение его сильным сторонам. В моей практике было такое, что «старички» даже обижались на подобное отношение руководителя к новенькому. Но я считаю, что это правильно с точки зрения усиления компании.

Правило №3: правильно оценивайте ситуацию

Опираться на результат работы сотрудников также важно при принятии решений. В любых взаимоотношениях могут быть конфликты, спорные моменты и несогласие. Грамотный руководитель должен принимать решение, беспристрастно выслушав подчинённого, приняв во внимание все точки зрения.

Главное здесь - не уходить в нападение. Все мы люди, и никому не нравится чувствовать себя дураком. Если вы, как руководитель, начнёте нападать на сотрудника, тем более задевая его личность, то простой конфликт может перерасти в тотальное несогласие. Из-за этого снизится продуктивность сотрудника. Желание работать может пропасть вообще, а так недалеко и до увольнения.

Правило №4: дайте понять, чего вы ожидаете

Когда мы принимаем сотрудника на работу и начинаем период адаптации, то сразу же даём понять, какой продукт он должен производить и на какой результат мы рассчитываем. Для этого у нас существуют должностные инструкции, которые постоянно дополняются и поддерживаются в актуальном состоянии. Это позволяет передавать обязанности, если человек переходит на более высокую должность или решает покинуть компанию.

Советую чётко проработать процедура онбординга, введения в должность. У новичка должен быть не только непосредственный руководитель, но и наставник из службы персонала. Такое взаимодействие помогает находить действительно «наших» людей: мы видим, готов ли человек производить то, что от него ожидается, работать в команде.

Важно обозначить ожидания на старте, ведь каждый новый сотрудник должен усиливать ввереную ему область деятельности и всю компанию в целом. И после этого руководитель имеет полное право оценивать сотрудника по результатам и тому, соответствует ли они изначальным ожиданиям.

Зачем нужна статистика?

Быть беспристрастными руководителям помогает количественное измерение результатов. Названия есть разные - метрики, дашборды, статистика. Когда руководитель видит цифры, он понимает, как действовать. Согласитесь, ведь есть абсолютно непродуктивные люди, но умеющие подать себя и замаскировать отсутствие результатов. А есть те, кто работает эффективно, но из-за скромности не слишком проявляется. Статистика же помогает видеть, кто сильное звено, а кто - слабое. Кроме того, у команды не возникает вопросов, почему повысили того или иного человека. Каждый сотрудник компании может посмотреть количественные показатели коллеги, что позволяет избегать недопонимания и недовольства.

Я бы хотел дать совет коллегам: примите точку зрения, что хороший человек - это не профессия. Вы не должны сотрудничать с теми, кто довольствуется низкими показателями и результатами.

Правило №5: обращайте внимание на недостатки

Не зря говорят, что ошибки не допускает только тот, кто ничего не делает. И руководителю очень важно замечать неоптимальности в работе сотрудника. Но не агрессивно навязывать свою точку зрения, а спросить - как, по мнению подчинённого, можно исправить или улучшить ситуацию? Необходимо удостовериться, что сотрудник понял ошибку и больше не будет её допускать.

Но в этом также есть и ответственность руководителя. Нужно всегда тщательно анализировать ситуацию и понимать, готов ли подчинённый к новым обязанностям, к новой ответственности. И, опять-таки, проговаривать критерии оценки результатов.

Правило №6: добивайтесь самостоятельных решений

В предыдущем правиле я упоминал, что необходимо не давать готовое решение подчинённому, а добиваться этого от него. Хочу поделиться ситуацией, которая была в одном из филиалов нашей компании.

Топ-менеджер подразделения систематически допускала одну и ту же ошибку, что негативно отражалось как на результатах его службы, так и всего филиала. Тогда генеральный директор решила поговорить с сотрудницей: проанализировать не только промахи, но и её сильные стороны.

Естественно, необходимо было решать вопрос с повторяющейся ошибкой: тогда директор, направляя её и нацеливая, добилась того, что сотрудница сама приняла решение. Также сразу оговорили количественный результат: если сотрудница к нему не приходит - сотрудничество прекращается. В итоге всё пришло в норму - на это потребовалось около месяца.

Но в том же подразделении была и ситуация с другим исходом. Сотруднице также прописали количественные показатели результатов и дали месяц на их реализацию. Но, когда этот срок ещё не закончился, она поняла, что не справляется. Уволилась сама, по собственному желанию, не испытывая неприязни к компании и руководству.

Правило №7: мотивируйте и нацеливайте

Руководитель должен вдохновлять сотрудников, когда у тех после очередной ошибки или неудачи опустились руки. Никогда не забывайте напоминать подчинённым, что они профессионалы и эксперты, а неудачи - это часть пути каждого талантливого человека. Именно преодоление трудностей дарит настоящий кайф.

И я всегда говорю подчинённым, что верю в них. Даже если они пока сами не понимают, как справятся с проблемой, моя уверенность и поддержка передаётся им.

Правило №8: будьте лидером

Вам не удастся собрать сильную команду, если вы сами не будете личностью и лидером. Сильные люди потянутся к вам, а слабые потянутся за людьми, которые для них являются примером. Да и нечестно чего-то требовать от сотрудников, если сам не являешься образцом и твои слова расходятся с делом.

Именно поэтому я усиливаю себя - как руководителя, как эксперта. Я, так же как и сотрудники, веду свою статистику, что помогает мне анализировать успешные и неуспешные действия в работе.

Вывод

Я обожаю проводить онлайн-вебинары, куда собираются все сотрудники сети. Там я рассказываю о наших достижениях, о стратегии. И я сам ещё раз убеждаюсь в том, что нет ничего невозможного. Да, мы совершаем ошибки - но не стоит застревать в поражениях, а лучше воспринимать их как бесценный опыт. Ведь так мы сможем избегать неоптимальных ситуаций в будущем. Эту точку зрения я ежедневно довожу до руководителей, а они - до своих подчинённых.

Правильная, конструктивная и своевременная критика - не наказание, а способ усилить сотрудников. По опыту могу сказать: чем сотрудник сильнее и осознаннее, тем легче он воспринимает замечания в свой адрес. Если вы будете критиковать падение уровня продаж, дохода или ошибки в производстве, а не называть сотрудников дураками - они легко с этим согласятся и возьмут на себя ответственность за ошибки, после чего сделают выводы и покажут крутейшие результаты.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
16836 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить
Жалын Кабыкен: попасть в NASA и сотрудничать с Министерством культуры Италии Смотреть на Youtube