Как дистанционно найти достойного сотрудника

Кризис – это время, когда бизнес бросает из крайности в крайность. Сказать, что три турбулентных месяца карантина не прошли для казахстанских предпринимателей бесследно, – ничего не сказать. Но урок мы получили на годы вперед. Конечно, многим компаниям пришлось затянуть пояса потуже. Под оптимизацию расходов в первую очередь попал фонд оплаты труда, и это не самый страшный сценарий. Большинство владельцев были вынуждены отправить своих сотрудников в неоплачиваемый отпуск либо вовсе уволить.

Нашлись и те, кто в период пандемии увеличил количество персонала в своих компаниях. К сожалению, должен констатировать, что лучшие кейсы приходится брать далеко не из казахстанских примеров. Amazon в период пандемии объявила о наборе 175 тыс. новых сотрудников, Delivery Club не успевал обрабатывать заявки соискателей, а Uber и «Яндекс.Такси» фиксировали всплеск регистраций в своей базе водителей.

Те, кому повезло меньше, наконец, сообразили, что слова Джека Уэлча «Правильные люди на правильном месте – важнее, чем стратегия», можно отнести в ранг «золотых выражений». Охота за головами продуктивных сотрудников обострилась. Но как нанимать людей в период самоизоляции и карантина?

По данным исследования KPMG «Действия HR в ситуации пандемии», 49% опрошенных крупных компаний уже перевели очные собеседования полностью в онлайн, а 22% – частично. В России «Ростелеком» разработал собственную интеллектуальную систему подбора персонала IQHR, которая позволяет дистанционно подбирать кандидатов. Система охватывает весь цикл найма – от заявки на подбор специалиста до предложения о работе. Причем, как заявляют в компании, онлайн-собеседования проводятся с кандидатами на любые должности – от топ-менеджеров до рядовых специалистов.

Исходя из приведенных данных понятно, что привычные методы отбора кандидатов на ту или иную должность изжили себя. Но чем заменить очную встречу с кандидатом? Ведь Skype-call или встреча в Zoom в полной мере не передадут впечатлений о человеке. Мне кажется, понятие симпатии в работе исчерпало себя, и если раньше на вопрос «Что важнее, путь или результат?», многие могли ответить «путь», то сегодня такую роскошь мало кто может себе позволить. Конечно, в HR-технологии существует знаменитый тест на личностные качества, который состоит из 200 вопросов и позволяет на «входе» определить, подходит нам человек или нет. Но не у всех есть доступ к этому тесту. Поэтому приведу несколько пунктов, которые помогут в выборе достойного специалиста.

• Результаты. Важно понять не то, что человек может сделать для вашей компании в будущем, а то, что он сделал для других в прошлом. Если кандидату есть чем гордиться, то для него не составит труда представить доказательства этого.

• Мотивация. Существует четыре ступени мотивации сотрудника: деньги; личная выгода (удобное расположение офиса, соцпакет, форма оплаты труда и т.д.); лояльность к компании (человеку действительно нравится именно ваша компания); кто, если не я? (такой тип мотивации, как правило, есть только у состоявшихся специалистов, которые видят в вашей компании возможности для реализации собственного потенциала и идей).

Я всегда рекомендую обращать внимание именно на последние два пункта – «лояльность» и пункт «кто, если не я?», так как «деньги» и «личная выгода» часто становятся причиной того, что сотрудник будет либо недоволен полученными благами от компании, либо при первой же возможности сменит вашу компанию на более привлекательный вариант.

• Честность. Достойный кандидат всегда готов честно рассказать о причинах увольнения с прошлого места работы, честно поведать об ошибках. А в случае запроса предоставить контакты для связи с бывшим руководством для проверки полученных данных. Если же кандидат уходит от ответа на эти вопросы, то уже на этапе интервью можно с ним прощаться.

В тесте на мотивацию, который я часто использую при найме новых сотрудников, есть два очень интересных вопроса. 1 Если бы у вас был миллион долларов, куда бы вы его потратили? 2. У вас есть все, вы полностью обеспечены, чем бы вы хотели заниматься? Когда человек делится своими интересами, сразу можно понять уровень мотивации, к чему он стремится, что ему интересно и, соответственно, что он принесет с собой в вашу компанию.