С какими сложностями сталкиваются HR-специалисты в Казахстане

Фото: © Depositphotos.com/amixstudio

Однако ожидаемая величина материального вознаграждения все равно превышает уровень, который способен предоставить рынок труда в той или иной профессии. Тем не менее компании вынуждены активнее адаптироваться ко всем тенденциям, пересматривать грейды и внедрять новые элементы в системы мотивации.

Как уволить руководителя без последствий

Наём первого руководителя является важным вопросом, от которого многое зави... →

Помимо материального вознаграждения в условиях, когда бизнес-процессы становятся все сложнее и для работы над единым проектом приходится привлекать людей с разными качествами и профессиональными навыками, то подбирать кадры, поддерживать их мотивацию и личную эффективность требуют более комплексного подхода. В текущих реалиях, с учетом динамичных изменений на рынке труда, становится важным держать руку на пульсе, в чем может помочь исследование рынка труда.

Компания EY провела ежегодный 17-й обзор заработных плат и компенсаций, в котором приняли участие более 160 компаний из сектора потребительских товаров, финансового, банковского, нефтегазового, добывающего, энергетического, логистического, строительного секторов, сектора информационных технологий и телекоммуникаций и других отраслей.

Результаты обзора за 2023/2024 годы освещают картину, сложившуюся на рынке труда, и показывают сложности, с которыми HR-специалисты сталкиваются в повседневной деятельности.

Текучесть персонала и сложности привлечения талантов

Одной из частых сложностей в работе HR-специалистов является текучесть персонала. Текучесть персонала отражает частоту, с которой сотрудники уходят из компании. Несмотря на то, что текучесть является естественным процессом, и как следствие в компанию приходят люди с новыми знаниями и опытом, высокий ее показатель может негативно сказываться на деятельности компании. Исследование показало, что на рынке труда Казахстана наиболее подвержены текучести рабочий/вспомогательный персонал – в среднем 24,7% и рядовые специалисты – в среднем 16,7%. В то же время низкий показатель текучести персонала на рынке проявлен в высшем звене управления - 7.5% и старшем звене управления - 8,7% средней текучести.

Как казахстанская молодёжь выбирает работодателя

Исследование определило, что является важным для молодых людей, определяющи... →

Согласно тому же исследованию, основными причинами текучести персонала являются: низкая заработная плата, ​неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворенность взаимоотношениями с коллективом/начальством, большой объем работы и отсутствие карьерных перспектив. Говоря о конкретных позициях, большая часть рынка труда в Казахстане испытывает сложности с привлечением и удержанием специалистов в сфере IT. Это в основном Front-end и Back-end разработчики. В то же время другие сферы рынка труда испытывают сложности с привлечением и удержанием слесарей, бренд-менеджеров, менеджеров по продажам и иных должностей.

Как мы видим из исследования, одним из основных факторов текучести как правило является неудовлетворенность уровнем заработной платы. В связи с постоянным ростом оплаты труда, компаниям важно отслеживать тренды и быть в курсе изменений на рынке. В то же время, важно помнить, что высокий уровень оплаты труда сотрудника не всегда гарантирует высокое качество его работы. HR-специалисты должны также стремиться работать над вовлеченностью и лояльностью сотрудников. Вовлеченность сотрудника, в свою очередь, зависит от благополучной рабочей среды, повышения корпоративной культуры, взаимодействия с сотрудниками и создания для них лучших условий. HR-специалисты могут также работать над улучшением бренда работодателя организации посредством маркетинговых кампаний, демонстрации корпоративной культуры, ценностей и отзывов сотрудников на различных платформах.

Высокая загруженность и расширение обязанностей HR-специалистов

Все больше HR-сотрудников сталкиваются со значительным расширением обязанностей, что также вызывает дополнительные сложности. Это приводит к увеличению нагрузки и, как следствие, риску выгорания HR-специалистов.

Исследование выявило, что доля HR-сотрудников от общего числа работников составляет в среднем всего 2,8%, что соответствует 56 работникам на одного HR-специалиста. Самая высокая доля сотрудников отдела управления персоналом наблюдается в секторе Fashion Retail и составляет 5,48%, тогда как самая низкая доля – в энергетическом секторе с 1,44%.

HR-исследование: карьерные ожидания казахстанской молодёжи

По официальным данным, к 2030 году 37% рабочей силы в Казахстане будет пред... →

HR-специалистам приходится решать вопросы привлечения и удержания персонала, вопросы мотивации, а также другие вопросы, связанные с персоналом. Несмотря на это, в структуре отдела управления персоналом больше всего представлены специалисты по кадровому делопроизводству и составляют в среднем 23,46%, специалисты на должности HR Generalist – 14,32% и специалисты по рекрутингу – 12,29%. В то же время специалисты по развитию HR-бренда и внутренних коммуникаций в структуре отдела управления персоналом составляют 2,71%, HR бизнес-партнеры - 6,68%. Зачастую HR-специалисты ответственны также за выстраивание эффективных HR-процессов, применение и внедрение современных технологий, позволяющих улучшить работу и взаимодействие внутри компании. Такая высокая нагрузка приводит к демотивации и быстрому выгоранию HR-сотрудников.

Для мотивации HR-специалистов, как и в целом всех сотрудников компании, можно рассмотреть возможность применения гибкости в выборе сотрудниками рабочих графиков и проектов, предоставлять больше автономии при принятии решений и расстановке приоритетов в задачах, проводить обучение, соответствующее уникальным карьерным стремлениям и интересам сотрудников, проводить ежемесячные wellbeing challenges, такие, как соревнования по подсчету сделанных шагов или здоровому питанию с небольшими наградами для участников и победителей.

В совокупности данные показывают, что грамотное HR-управление требует постоянного изучения рынка труда, что может значительно помочь компаниям в преодолении текущих вызовов на рынке труда в удержании ключевых специалистов, включая сотрудников HR-функции.

Владимир Фесенко, партнер группы консультирования по управлению персоналом EY в Центральной Азии и на Кавказе

Ерсайн Омирбай, старший консультант группы консультирования по управлению персоналом EY в Центральной Азии и на Кавказе