Тренды в HR: время перемен

Если говорить о настоящих и будущих трендах в управлении человеческими ресурсами, нельзя обойти стороной тему пандемии. Именно коронавирус и связанные с ним ограничения привнесли огромные изменения во все бизнес-процессы и HR-стратегии как казахстанских, так и международных компаний

Подробнее о том, какие последствия повлекли за собой события прошлого года, рассказали те, кто стоял у истоков зарождения современной HR-культуры.

Алтынай Тезекова
ФОТО: © Сиара Симанова
Алтынай Тезекова

Алтынай Тезекова,
директор направления People & Culture в Philip Morris Kazakhstan.
Общий стаж работы в HR – 18 лет.

В PMI я работаю уже больше восьми лет. На сегодняшний момент в компании трудятся порядка 800 человек – около 60% наших сотрудников в Алматы, остальные – по всему Казахстану. За последние четыре года количество сотрудников в коммерческих подразделениях нашей компании значительно возросло, в организации появились сотрудники и должности, которых не было раньше: специалисты по клиентскому опыту, управляющие ретейла, digital-специалисты, продавцы-консультанты и т. д. Несколько лет назад отдел HR трансформировался в отдел People&Culture, что, на мой взгляд, более содержательно отражает нашу функцию и вклад в компанию.

Год испытаний

Самым эмоционально сложным, как и у многих, был 2020 год. Я благодарна своей команде за то, что, несмотря ни на что, мы максимально эффективно помогли своим работникам посредством обширного плана мероприятий, направленных на поддержание их финансового, физического и психологического состояния. Нам также удалось реализовать все наши изначальные планы: в то время как многие компании проводили сокращения, мы приняли на работу порядка 100 человек, запустили несколько крупных внутренних проектов по развитию лидерства и построению карьеры и многое другое.

Сейчас я могу выделить несколько горячо обсуждаемых HR-трендов, которые мне тоже очень близки, поскольку перекликаются с моими текущими вызовами в компании. Во-первых, wellbeing сотрудников. Раньше, до пандемии, это понятие часто сводилось к наличию массажного кресла или возможности питаться правильно в офисе. Но прошлый год все поменял: пандемия послужила большим источником стресса, люди стали намного быстрее выгорать. Появились неопределенность и тревога, стирание границ между работой и домом, выросшее количество онлайн-встреч и т. д. Каким образом помочь сотрудникам сохранить mental wellbeing – этот вопрос является одним из самых главных и, думаю, останется очень важным в ближайшие годы.

Несомненно, пандемия значительно ускорила диджитализацию многих процессов, которые были запланированы ранее. Это, наверное, самый позитивный эффект прошлого года.

Арина Епихина,
HR-директор ТОО «Арена-S» (сеть магазинов электроники и бытовой техники Sulpak).
Общий стаж работы в HR – 17 лет.

Моя карьера началась и продолжается в Sulpak, чем я безмерно горжусь. После череды ротаций и повышений в 2010 году я начала управлять подразделением HR. Сейчас штат нашего департамента составляет 60 сотрудников. Сама компания с момента моего прихода увеличилась в 5 раз, количество магазинов сети выросло с 28 до 138 магазинов и 19 складов, а общий штат сотрудников составляет на данный момент 5500 человек.

Уникальные инструменты

Sulpak не сразу стал гигантом в ретейле. Одним из важных шагов в развитии стал этап, когда наш департамент от ручных процессов перешел к автоматизированным системам по управлению персоналом.

Стоит заметить, что в ретейле рекрутинг является одним из ключевых блоков. На это влияет высокая текучесть персонала, а также широкомасштабная экспансия (в год открывается более 10 магазинов). Наш департамент действительно задействован во всех процессах и проектах компании. Несмотря на ее рост и быстро изменяющуюся бизнес-среду, которая усиливает конкуренцию и создает постоянное давление на все процессы, я стараюсь вести HR по своей тактике в работе с персоналом – это индивидуальный подход к сотруднику, магазину, подразделению. Для этого в дополнение к основным инструментам был создан бот, который позволяет задать любые вопросы и получить необходимые ответы. Система забирает достаточно времени у HR на обработку, но при этом по итогам каждого квартала мы понимаем, что нам нужно доработать, какие ожидания у сотрудников. Это позволяет нам совершенствовать системы, подходы и даже корректировать взаимодействие руководителя и сотрудника.

HR-аналитика не уходит из трендов последние несколько лет, имеет прямое влияние на бизнес. С помощью MachineLearning, например, в рекрутинге возможно получать весь объем информации, необходимой для принятия решений. Данные позволяют находить наиболее подходящих кандидатов под город, точку, просчитывать наперед предполагаемую дату открытия позиции, автоматизировать процессы скрининга резюме, привлекать подходящих кандидатов в режиме реального времени с помощью чат-ботов. Тем самым повышать эффективность.

Пандемия и ее влияние

События прошлого года привели к расширению удаленного штата сотрудников, что, в свою очередь, потребовало выстраивания гибких бизнес-процессов. Например, в период карантина нам пришлось очень быстро открыть пункты выдачи заказов, соответственно, под эту задачу нужно было моментально перестроить систему мотивации, обучить персонал новым навыкам. Это то, что в первую очередь сказывается на эффективности. Стоит сотруднику подумать, что оплата за его труд недостаточно справедливая, это сразу сказывается на продажах.

Любая кризисная ситуация – это возможность. Воспользуешься ты ею или нет, зависит от тебя. Sulpak воспользовался. Мы очень гибкие и целеустремленные, поэтому мы быстро сориентировались на том, что нужно перестроить, чтобы продолжить работу. Ключевыми задачами HR в нашей компании являются внедрение инструментов развития персонала под цели компании, замер результатов по итогам внедрения востребованных механизмов.

Весь бизнес держится на людях, и именно лояльность и «включенность» сотрудников помогли слаженно отработать этот сложный период. К примеру, в период карантина резко возрос интерес к интернет-продажам. Персоналу пришлось переквалифицироваться, чтобы не просто выстоять в период карантина, а перевыполнить план.

Ляззат Кожахметова
ФОТО: © Никита Жарков
Ляззат Кожахметова

Ляззат Кожахметова,
директор департамента управления человеческими ресурсами АО «НАК «Казатомпром».
Общий стаж работы в HR – 20 лет.

С момента моего прихода в «Казатомпром» компания пережила несколько этапов в развитии HR-направления. И если сравнивать тот уровень, с которого мы начинали и к которому пришли сейчас, то перемены произошли глобальные. С 2014 года в компании начала реализовываться уникальная программа трансформации, внедрялись новые инициативы, касающиеся всех сфер бизнеса, и, конечно же, эти инициативы не могли не затронуть сферу HR. Ключевые решения, затронувшие кадровую политику компании, привели к ряду изменений: был внедрен конкурсный отбор сотрудников, произошло выстраивание целевой организационной структуры, комплексной образовательной программы. Была разработана целая система оценки персонала, позволившая обеспечить приток квалифицированных кадров, возможность создать достойные условия труда и заработной платы, а также карьерного роста. В целом работа была проведена масштабная.

Конечно же, это заслуга целой команды специалистов, которая за последние годы заметно выросла. В 2004 году кадровый отдел компании насчитывал не более 50 человек, сегодня штат HR-службы во всей группе компаний «Казатомпром» составляет порядка 200 человек.

Самой приоритетной задачей для меня всегда является обеспечение компании профессиональным, компетентным и лояльным персоналом. Первым делом я обращаю внимание на общечеловеческие качества и ценности, а потом уже на профессиональные качества. Особенно когда речь идет о топовых руководителях. Что касается рабочих инструментов, то особое внимание мы уделяем развитию управленческого персонала, а именно проведению калибровочных сессий, после которых руководитель дает оценку профессионализма сотрудника с помощью обратной связи. Несколько лет назад мы также запустили программы менторинга по развитию внутренних коммуникаций, по работе с вовлеченностью. Отдельное внимание уделяем коучингу, помогающему раскрывать потенциал людей.

Сложный период

Во время пандемии пришлось уделить повышенное внимание сохранению здоровья всего персонала. В компании трудятся 20 тыс. человек, и 90% из них работали непосредственно на живом непрерывном производстве. Конечно же, встал вопрос о том, кто должен продолжить работу на производстве, а кто должен уйти в простой, как часто нужно менять вахту, какие процессы нужно сделать полностью автоматизированными. Опыта действий в подобных условиях у нас не было, поэтому нам пришлось принимать нестандартные решения.

Большую поддержку нам и сотрудникам оказало руководство. С самого начала пандемии представители топ-менеджмента беседовали с сотрудниками, разъясняли дальнейшие действия через корпоративную онлайн-площадку, участвовали во всех мероприятиях как формального, так и неформального характера. Это очень сильно повлияло на всю корпоративную культуру в целом.

Во многом нам помогла открытость HR-сферы. Специалисты со всего мира начали делиться друг с другом уже существующей практикой, экспертными наблюдениями, размышлениями и предложениями. И все это происходило в том числе и на международных площадках.

Юлия Шива,
бизнес-тренер, эксперт по обучению и развитию персонала.
Общий стаж работы в HR – 15 лет.

За время моей работы в HR мне удалось охватить сферу телекоммуникаций (Beeline), банковскую сферу (Cбербанк), нефтегазовую сферу (АО «НК «КазМунайГаз») и даже сферу FMCG в Узбекистане. Сегодня, работая в консалтинге, я понимаю, насколько важно было посмотреть изнутри на бизнес из разных сфер, научиться искать решения для непохожих задач. Мы с командой создаем HR-стратегии для компаний, занимаемся улучшением систем обучения и развития персонала, проводим карьерные консультации для middle-менеджеров и топ-менеджеров, а также тренинги для руководителей.

Заметные тенденции

Сейчас в HR очень модно использовать громкие лозунги про ценность людей. Люди ценны – это факт, но даже самые большие профессионалы «погаснут» в неэффективной системе, которая может работать против самих же людей. Я создаю системы и очень верю в их силу.

По моим наблюдениям, на казахстанском рынке HR очень не хватает методологов, HR-аналитиков и HR-айтишников. А ведь любой процесс, прежде чем его автоматизировать, сначала нужно придумать, создать, сделать удобным, современным и по-настоящему решающим проблемы людей.

Последние пять лет представители HR-сферы очень активно продвигают себя как бизнес-партнеров. Мол, мы больше не кадровики, мы эксперты по управлению человеческими ресурсами. Но проблема в том, что чаще всего бизнес нас не слушает. Только в небольшом ряде казахстанских компаний HR на самом деле является партнером, отвечающим за эффективность бизнеса. Хотя HR – это и есть бизнес. Пока звучат противопоставления, всегда будут вопросы о ценности вклада и важности роли HR в компании.

Думаю, что скоро в HR-сферу будут набирать экспертов только очень высокого класса, методологов по отдельным направлениям, таким как организационное развитие, подбор, оценка, обучение и развитие персонала, C&B, PR и IT-специалистов. Большинство операционной деятельности уйдет на аутсорсинг. Например, кадровое делопроизводство. Поэтому самыми востребованными специалистами в HR будут те, кто глубоко экспертен в узкой области, умеет создавать готовый продукт и, конечно же, работать в команде, используя проектный подход.

Сложный период

За время пандемии обнажились участки, где на самом деле не хватает персонала, и, конечно же, стало видно имитаторов бурной деятельности. Работа на «удаленке» позволила понять, какой объем работы делает каждый сотрудник, а также расставила приоритеты – сфокусировала всех на самом важном и отмела шелуху. Можно сказать, что пандемия очистила бизнес от ненужных процессов и людей, стимулировала руководителей поторопиться с автоматизацией ключевых для бизнеса процессов.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
5820 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:
Загрузка...
28 октября родились
Именинников сегодня нет
Самые Интересные

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить