Выгорание сотрудников и низкая вовлечённость: почему это происходит и что делать

Проблема эмоционального выгорания – тема, которой посвящены современные дискуссии и исследования мировых HR и психологических сообществ. Исследования McKinsey показывают, что почти половина опрошенных сотрудников испытывают симптомы эмоционального выгорания на работе. Исследования Deloitte подтверждают эти данные и обращают внимание на то, что в последние годы эмоциональное выгорание стало масштабной проблемой: 77% респондентов заявили, что они испытали выгорание на своей текущей работе. Более половины из них указали на повторяемость этого состояния.

В то время, как на западе данной теме уделяется большое внимание (проводится множество исследований о взаимосвязи эмоционального благополучия сотрудников и эффективности их деятельности, внедряются инициативы по поддержке сотрудников, разрабатываются программы заботы о ментальном здоровье), в Казахстане эта тема пока находится в зачаточном состоянии, психология подвергается стигматизации, а компании предпочитают игнорировать проблему и ее важность.

Однако проблема имеет место быть и в РК. И в отличие от западного рынка казахстанские работники обладают одной важной отличительной культурной особенностью – неумением говорить о проблемах, желаниях и потребностях. Вот некоторые цифры из исследования компании Sezim:

• 40% сотрудников оценивают свое эмоциональное состояние как неудовлетворительное;
• 45% отмечают, что находятся в постоянном стрессе;
• 35% сотрудников чувствуют равнодушие и потерю интереса к работе;
• 53% сотрудников считают, что личные переживания сказываются на качестве их работы;
• 36% не чувствуют своей значимости, не чувствуют, что компания заботится об их эмоциональном комфорте;
• только 35% сотрудников готовы обсуждать личные переживания со своим руководителем и всего 19% считают, что их, скорее всего, услышат и поддержат.

Очевидно, что, когда практически каждый второй сотрудник находится в подавленном эмоциональном состоянии, трудно говорить о продуктивности и эффективности. От нашего состояния, от того, как мы себя ощущаем, зависит то, как мы реализуем себя в этом мире. Когда все психические ресурсы уходят на преодоление подавленного состояния, на поддержание жизнедеятельности в подавленном состоянии, мир может начать восприниматься как враждебный, и в зависимости от особенностей личности человек может впадать в жертвенную или агрессивную позицию и, как следствие, проявлять инфантильность или, наоборот, чрезмерную конфликтность с коллегами и руководством. Обе эти позиции деструктивны.

То, насколько человек способен справляться с подобными состояниями или не попадать в них, зависит от уровня его осознанности, наличия психологического ресурса и умения работать с психологическими аспектами своей личности, которые лежат в основе. Да, ответственность за осознанность и работу над собой лежит на сотрудниках, но важно понимать, что из-за особенностей казахстанской культуры (стигматизация темы, отсутствие навыков и готовности вести открытый, равный диалог) люди не научены эту ответственность реализовывать.

Чтобы люди могли проявлять осознанность, требуется создание должной почвы, культуры, в которой забота о своем ментальном здоровье является нормой, обращение к психологу не является признаком наличия психических расстройств, а возможность получить поддержку стимулируется и поддерживается окружением.

Как можно взращивать культуру поддержки и открытого диалога в компании? 

Открытый диалог сотрудник/руководитель

Периодические встречи тет-а-тет с каждым сотрудником – диалог о личных целях, мотивациях и стремлениях человека. А также о том, что его не устраивает в рабочих процессах, что создает трудности. В чем, возможно, нужны помощь и поддержка: развитие софт-скиллов, получение дополнительных знаний и т. п.  Хорошие примеры вопросов: «Что поддерживает вашу мотивацию? Что для вас важно в работе? Есть ли что-то в рабочих процессах, что снижает вашу мотивацию?»

Отлаженные операционные процессы

Бережный руководитель четко и недвусмысленно проговаривает обязанности сотрудников и не требует от них того, что выходит за рамки оговоренного. Цель должна быть предельно ясна и правила должны быть прозрачны и равны для всех сотрудников без исключения.  Культура – основа компании и формируется она равными правилами для каждого сотрудника без исключения.

Внедрение программ заботы о ментальном здоровье сотрудников

Большинство проблем выгорания и межличностных конфликтов, как правило, зиждутся на пяти основных аспектах: умение выстраивать личные границы, самооценка, навыки саморефлексии и саморегуляции, влияние личных жизненных кризисов. Все это – психологические особенности личности, с которыми можно работать. Ответственность руководителя здесь – создать благоприятные условия и возможности, чтобы люди могли работать над собой, развивать необходимые софт-скиллс и получать поддержку, когда это необходимо.

Всё начинается с формирования соответствующей культуры: нормализация темы психологического здоровья и важности саморазвития; введение образовательных программы о способах заботы о ментальном здоровье; предоставление возможности посещения психолога на выгодных условиях с поддержкой от компании. В этих вопросах вам может помочь B2B-продукт Sezim.  

Культура благодарности

Как часто вы благодарите своих сотрудников и коллег? Чувство самореализации, важнейшая потребность каждого человека, основывается на том, насколько мы полезны этому миру, насколько мир признает нас. Искренняя благодарность – это то, чем чаще всего пренебрегают в рабочих процессах. Рассказывайте сотрудникам за что именно вы им благодарны. Что такого уникального и особенного они привносят в команду, без чего процессы или команда работали бы хуже. Какие их личные качества вы цените особенно сильно. 

Больше практических советов по выстраиванию культуры открытого диалога вы можете найти в бесплатном гайдбуке эффективной коммуникации для руководителей и HR-специалистов.

SEZIM – казахстанский сервис заботы о ментальном здоровье сотрудников:

• личные консультации с психологом со скидкой от компании;
• исследование эмоционального состояния сотрудников;
• цикл психологических лекций по самым волнующим сотрудников темам.