Как уволить руководителя без последствий
Наём первого руководителя является важным вопросом, от которого многое зависит. Но таким же немаловажным вопросом является прекращение трудовых отношений с ним
Для упрощения процесса, в том числе уменьшения продолжительности процедуры расторжения трудового договора, а также для избежания возможных трат необходимо уделить этому вопросу внимание при планировании трудоустройства исполнительного органа. Как минимизировать возможные риски при увольнении руководителям?
На каком основании?
Прекращение трудовых отношений регулируется нормативно-правовыми актами РК, в том числе Трудовым кодексом РК, а также иными законами, регулирующими деятельность соответствующих юридических лиц, организаций и отдельных категорий работников. Исчерпывающие основания прекращения трудового договора установлены Трудовым кодексом. Если говорить о расторжении трудовых отношений с директором, то здесь могут применяться как общие основания по инициативе работодателя (как ко всем остальным работникам), так и специальные основания, к примеру:
- досрочное прекращение полномочий по решению учредителя, собственника имущества юридического лица либо уполномоченного учредителем, собственником лица (органа) или уполномоченного органа юридического лица;
- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем филиала, представительства и (или) иного обособленного структурного подразделения работодателя, определенного актом работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю.
Второе основание применимо при наличии определенных фактов, таких как, например, нанесение материального ущерба.
Судебная практика показывает, что при увольнении руководителя по первому основанию часто забывают о процессе ознакомления с приказом. Тогда как в данном случае, как и при увольнении рядового сотрудника, при расторжении трудового договора, помимо самого решения уполномоченного органа о досрочном прекращении полномочий, необходимо:
- подготовить и передать на ознакомление приказ в качестве акта работодателя о расторжении трудового договора;
- учитывать возможное совмещение должностей членов исполнительного органа в случае полного расторжения трудовых отношений с работником;
- взять во внимание периоды назначения на должность и сроки трудового договора, так как это основания для досрочного прекращения полномочий.
В каких случаях увольнение проблематично?
По первому основанию расторгнуть трудовой договор можно лишь с руководителями исполнительного органа, членами коллегиального исполнительного органа юридического лица или отдельным членом исполнительного органа юридического лица.
Однако при прямом толковании в отношении, к примеру, директора филиала юрлица досрочное увольнение по этому основанию может быть спорно.
Также увольнение может быть проблематично, если директор ТОО одновременно является и его участником, а, к примеру, руководитель исполнительного органа акционерного общества также избран в члены совета директоров АО. В соответствии с законодательством общее собрание участников ТОО и совет директоров АО вправе принимать решения об избрании и досрочном прекращении полномочий исполнительного органа.
В случае возникновения необходимости принятия решения о досрочном прекращении полномочий исполнительного органа может возникнуть конфликт интересов, а при недостаточности голосов - невозможность принятия решения об увольнении исполнительного органа. Данные ситуации, своего рода дедлоки, могут быть разрешены определенными корпоративными мерами, если предусмотрены учредительными документами юридических лиц (исключение вопроса из исключительной компетенции совета директоров АО, усмотрение порядка голосования в таких случаях и т.д.).
Таким образом, необходимо принимать во внимание все вышеуказанные параметры при применении данного основания для расторжения трудовых отношений с исполнительным органом, так как пренебрежение предварительным анализом таких параметров может повлечь дополнительные затраты для работодателя, как временные, так и денежные.
Альтернативным способом прекращения трудовых отношений с вышеуказанными категориями может быть расторжение трудового договора на основании соглашения сторон. Несмотря на то что текущая редакция закона не предусматривает обязательной компенсации при соглашении сторон, хотим отметить, что эта опция сработает без дополнительных задержек в случае заранее согласованном размере компенсационной выплаты. Рекомендуем определить размер такой компенсации в самом начале отношений, то есть в трудовом договоре, что поможет избежать препятствий для его расторжения. Хотим отметить, что заранее согласованный размер компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон может быть хорошим механизмом для всех категорий работников.
