Как мотивировать персонал

21806

Или почему сотрудники увольняются

Альмурат Муратов
Альмурат Муратов
ФОТО: архив пресс-службы

Конкуренция за привлечение и удержание талантов продолжает оставаться одним из главных вопросов бизнеса по всему миру. Экономическая нестабильность и кризисы заставляют работодателей постоянно расширять и вносить новшества в систему мотивации, усиливать корпоративную культуру и развивать HR-бренд.

Сотрудники продолжают ожидать большего от своих работодателей во всех сферах: от базовых условий труда до экологичности деятельности предприятия.

Собственники и руководители бизнеса в Казахстане, также замечают, что с каждым годом становится всё сложнее нанимать и удерживать хороших специалистов. Если раньше работник боялся потерять свое место в компании, то теперь это больше задача работодателя – удержать талантливого профессионала.

Как справляются с этими вызовами казахстанские компании, рассказал председатель совета директоров KUB management Альмурат Муратов.

Компания KUB management оказывает услуги стратегического менеджмента более 15 проектам в восьми сферах бизнеса. Это и производственные компании, образовательная и консалтинговая деятельность, строительный бизнес. И в каждой из этих компаний всегда одним из ключевых вопросов встает качественный подбор, мотивация и удержание квалифицированных кадров.

Одним из основных принципов деятельности KUB management является индивидуальное формулирование концепции мотивации под конкретное предприятие, с учетом специфики деятельности и социального положения сотрудников в конкретный временной период.

У нас разработаны целые системы стратегического менеджмента и контроля за данным процессом в наших проектах, дальше топ- и мидл-менеджмент уже на местах адаптирует всё под операционные задачи своей компании. Все модели выстроены на основе анализа данных, внутренних исследований и, конечно, последних мировых трендах.

Какие существуют основные причины увольнений сотрудников

Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс. Многочисленные исследования показывают, что люди действительно хотят быть полезны своей компании, чувствовать себя важным звеном в развитии бизнеса. Это особенно критично для молодых специалистов.

Отсутствие возможностей для роста внутри компании. Когда сотрудник растет и достигает своего потолка, а внутри компании нет возможностей его карьерного роста, то выход – уйти в другую компанию на более высокую зарплату или более интересную должность.

Несоответствие работы ожиданиям. Кандидат при трудоустройстве зачастую представляет себе определенную картину об условиях работы, которая может не соответствовать пониманию работодателя. 

Низкая мотивация. Специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи.

Личные причины. Переезд, состояние здоровья.

Дальше, на наш взгляд, когда учтены все базовые условия работы, ключевым фактором является правильно подобранная система мотивации сотрудников. В рамках работы KUB management мотивация персонала, корпоративная культура, HR-бренд компании – это не только ответственность топ-менеджмента компании, но и собственника бизнеса.

Основы мотивации

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

Многие предприниматели считают тождественными понятия «оплата труда» и «мотивация». Однако мотивация –  значительно более сложное явление, которое связано с внутренними убеждениями человека и требует более глубокого изучения.

Существует три основных группы теорий мотивации. Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теории «Z», «X» и «Y».

Какую теорию выбрать и как выстроить эффективную систему мотивации своего персонала

Все компании требуют дифференцированного подхода к формулированию концепции мотивации сотрудников.

Базовые рабочие инструменты составляют основу и фундамент любой системы мотивации. Например, в наших компаниях внедрена система эффективности деятельности, так называемая «performance appraisal». Это большая комплексная мотивационная система, связанная с основными функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала, мотивация, компенсации и льготы, обучение и развитие, работа с кадровым резервом, контроль и принятие кадровых решений. Данная модель оценки подразумевает наличие определенных критериев: компетенции, KPI, шкалы оценки и т. д.

Индивидуальные планы развития, возможности карьерного роста, обучение внутри компании – также отличные инструменты нематериальной мотивации. Многие наши лучшие сотрудники возглавляют новые проекты, становятся генеральными директорами. Мы поощряем карьерный рост и градацию внутри группы наших компаний. Позволяем людям пробовать себя в разных ролях, расти, развиваться, открывать для себя новые направления.

Также мы используем в работе такую концепцию, как управление по целям. Это когда сначала устанавливаются стратегические цели и KPI самой компании, а потом эти цели каскадируются уже на департаменты и следом на менеджеров и сотрудников.

Хорошо работает система льгот. Она показывает заботу компании о своих сотрудниках. Это медицинское страхование, обед за счет компании, развозка и т. д. Используются и индивидуальные инструменты, например, помощь с приобретением собственного жилья, машин и т. д. для ключевых сотрудников.

Преимущества внедрения системы мотивации труда персонала очевидны. Правильно сформулированная и органично внедренная концепция мотивации сотрудников – это основа долгосрочного и эффективного развития, а также сильное конкурентное преимущество.

Альмурат Муратов, председатель совета директоров KUB management 

   Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить