Если работодателю систематически говорят «нет» - это повод серьезно задуматься над HR-политикой

По нашим оценкам, в Казахстане даже при правильно выстроенном процессе подбора персонала соискатели отказывают компаниям в 30-40 % случаев, а в случае некорректного рекрутинга процент отказов достигает 80-90%. Бытует мнение, что процесс подбора кадров – своего рода дорога в одну сторону: соискатели направляют резюме, а компания выбирает. Однако в  ситуации дефицита высокопрофессиональных кадров не только компании имеют прерогативу выбирать сотрудников - зачастую последнее слово остается за успешными профессионалами: именно они сегодня принимают финальное решение.  И в том, чтобы ценный специалист сказал «да», значительную роль играет не только компенсационный пакет, который должен быть «на уровне», но и репутация компании, ее амбиции на рынке, условия труда, коллектив, задачи.

Если компания сталкивается с систематическими отказами кандидатов,  что ей делать в этой ситуации? Я думаю, сегодня это вопрос актуальный для многих локальных работодателей в Казахстане, особенно в секторе среднего бизнеса и сфере торговли.  Хорошая новость в том, что данная ситуация не фатальна и ее можно достаточно быстро изменить.  Главное, системно подойти к вопросу и разобраться в истинных причинах - почему они говорят НЕТ?

Во-первых, возможно, у вашего бизнеса репутационные проблемы. Ну, например, соискатели не находят для себя привлекательной вашу отрасль или регион, им по какой-то причине не нравится ваша компания или, что еще хуже, она оказалась в «черном списке работодателей», что весьма распространено в Казахстане.  По моим наблюдениям, очень часто бывает так, что негативная информация о компании далеко не всегда правдива и корректна, часто ее распространяют люди на основе своих субъективных  эмоциональных мнений, не думая о последствиях.

К сожалению, на рынке туда было и остается разделение на два «оппозиционных» лагеря - работодатели и наемные сотрудники. Любая реакция работодателя, имеющая потенциально негативный оттенок для сотрудника, как-то: отказ в приеме на работу, неудовлетворительные результаты, увольнение, отказ в повышении уровня заработной платы и т.д. -  способна гипотетически спровоцировать скрытый или явный конфликт, негативное отношение человека к компании. Конечно, не все сотрудники занимаются распространением своих субъективных негативных мнений о предыдущих работодателях, однако такое случается.  Поэтому наши рекомендации работодателю таковы - самостоятельно или с помощью внешних PR- и HR-консультантов проанализировать причины такого восприятия, определить его источник и предпринять меры по его изменению.

Что еще может стать источником негативных отзывов о компании как работодателе? Как рекрутер и консультант компаний скажу  - неграмотно отстроенное взаимодействие с партнерами: я имею в виду рекрутинговые компании и кадровые агентства, с которыми сотрудничает организация. Иными словами, агентства до конца не понимают, чего хочет работодатель и, разбившись в лепешку и не найдя подходящего кандидата, говорят: «Мы не знаем, что это за компания, которая сама не понимает, кто ей нужен, и никого себе не может взять».

Возможны ситуации, когда компании нанимают 5-10 агентств для работы с одной и той же позицией: агентства «переворачивают» весь рынок и неоднократно звонят одним и тем же людям, вызывая вполне справедливое возмущение потенциальных кандидатов. Мы рекомендуем ограничить число агентств в этом случае. Проверенный и профессиональный рекрутмент-партнер всегда будет качественно и быстро закрывать сложные вакансии, четко понимая при этом профиль должности и портрет приемлемого кандидата.

Второй момент – умение давать обратную связь кандидатам, как успешным, так и, что особенно важно, тем, кто не прошел в следующий тур. Не получив адекватной обратной связи от компании, соискатели могут «затаить обиду» и в дальнейшем компанию негативно характеризовать.

Самая сложная ситуация - бывшие сотрудники компании, с которыми компания рассталась в форме явного или скрытого конфликта. Для них ничего не стоит провести пару вечеров в форумах и на сайтах по поиску работы и написать как реальные, так и, что самое неприятное, вымышленные нехорошие истории о работодателе. Здесь выход один – увольняемый должен четко понимать, почему его увольняют, ну и по возможности расставаться следует с сохранением «здоровых» отношений, ведь речь идет о живых людях.

Есть и объективные факторы, уничтожающие HR-бренд: отсутствие реакции компании на негатив, который возникает от бывших сотрудников, от их партнеров по бизнесу, текучесть персонала. Не будем скрывать, на рынке есть организации, политика которых по отношению к своим сотрудникам не совсем грамотная, корректная и лояльная, что видно по стилю поведения руководителей этих компаний или тому, как они выполняют свои обязательства перед сотрудниками.

Интересно, что большинство рекрутеров также не всегда реагируют на отказы кандидатов и не разбираются в причинах, хотя должны это делать. Любой отказ означает, что рекрутер где-то ошибся, предоставив кандидата, который отклонил предложение его клиента. Необходимо проанализировать, в чем именно была ошибка: например, задачи позиции явно не соответствовали пожеланиям – тогда нужно выявить, в чем именно? Другая возможная причина  -  соискателю не донесли всю информацию о позиции – тогда с ним нужно дополнительно поработать, дать больше информации, чтобы восстановить переговоры. Третья распространенная причина - рекрутер до конца не понял, кто нужен заказчику. В этом случае ему следует вернуться на этап аналитики заявки, встретиться еще раз с клиентом и понять, на что все-таки сделать акцент, чтобы следующий презентуемые ими кандидаты удовлетворяли требованиям и, были заинтересованы в этой работе. Такой подход предполагает, что рекрутер выступает не только хедхантером, как любят называть себя многие в этом бизнесе, но и реально консультантом, помогающим компании найти нужных людей, а специалистам - новые увлекательные возможности карьеры. 

Ну, и напоследок хочу сказать вот еще о чем: если кандидат не поддается на все мотивировки и отказывается от предложения – не стоит делать из этого трагедию. Не нужно дожимать его до упора, потому что, как известно, наиболее успешные сотрудники – это те, кто хотят работать именно в вашей компании. Если мы исчерпали все аргументы,  человек полностью понимает ситуацию и обладает всей информацией о предложенной работе, но говорит «нет» -  такой отказ надо принять абсолютно спокойно и искать другого человека. Люди, которые должны встретиться для реализации нужных и правильных проектов, обязательно  будут в вашей команде!