Берите в команду тех, кто разделяет ваши ценности

Что отличает великие компании, которыми восхищаются и в которых мечтают работать, от традиционных контор? Компании, которые легко узнать,  лишь глядя на их логотип и фирменный стиль, от тех, название которых никому ничего не скажет.

Исследуя истории становления и роста выдающихся компаний, мы понимаем, что в основе их величия лежат ценности и принципы ведения бизнеса. Зачастую они неотличимы от общечеловеческих, но их уникальная комбинация в каждой конкретной компании определяет и наполняет смыслом весь бизнес. Apple или Starbucks, IBM или Red Bull, «Врачи без границ» или Harley Davidson - мы всегда можем сказать, чем отличается эта организация от других подобных. Это как ДНК, как характер человека.

Как правило, система ценностей компании выстраивается вокруг ее основателя и лидера. Apple – это Стив Джобс, IKEA - Ингвард Кампрад, Starbucks - Говард Шульц. Личные качества и жизненные принципы вдохновителей и руководителей бизнеса определяют платформу и формируют успех компании. Впоследствии, с ростом масштабов организации, когда уже основателю невозможно влиять на команду напрямую, его ценности и подходы фиксируются и становятся частью корпоративной культуры, а со временем формируют корпоративную идеологию.

Немного теории. Существуют разные подходы к управлению - по целям, по указаниям, проектное управление, управление по ценностям. Последнее - наиболее сложный, но одновременно и самый результативный инструмент в современной коммерческой организации, когда изменения на рынке происходят невероятно быстро, быстрее, чем управленческая иерархия сможет получить и обработать рыночный сигнал, принять решение и довести его до исполнителя. Сложность задач современной экономики настолько велика, что невозможно создать инструкции на все случаи жизни: сегодня каждый человек, даже на начальных ступенях своей карьеры, должен быть готов принимать самостоятельные решения. Человек сам ставит себе цели и задачи, продумывает тактику их достижения и реализует свой план. Только одно задает систему координат в такой ситуации – ценности и принципы поведения компании. И это, пожалуй, единственный вариант развиваться и достигать уникальных результатов в современных экономических условиях, когда жесточайшая конкуренция и перманентные кризисы становятся непременными спутниками на пути практически любого бизнеса.

Возьмем пример Nike. Основатель компании Фил Найт говорит, что основу и культуру компании составляет вызов. И это не пустые слова. Nike всегда бросает вызов – обществу, конкурентам, себе. И ничто лучше не утверждает этот стиль, как слоган компании «Just do it».

А легендарные истории с Air Jordan, рекламными щитами на улицах Белграда в 90-х годах и невероятный успех бренда по всему миру только демонстрируют результат следования ценностям.

Еще один пример - IKEA, покорившая сердца миллионов, шведская компания, основанная на принципах дискаунтера. Простая мебель, потребители сами доставляют и собирают ее, а в производстве все начинается с ценника. При этом простой, качественный и привлекательный дизайн.

Что мы вспоминанием при упоминании Ferrari? Страсть, драйв, скорость, техническое совершенство в каждой детали и в процессе, инновации, волнение и желание победить – эти ценности положены в основу бренда и определяют поведение каждого сотрудника и то, как компания организует производство и управляет им. Это воплощение страсти к скорости и моторам основателя компании Энцо Феррари. 

Агрессивно или сдержанно вести себя на рынке - об этом говорят ценности. Экономить внутри компании каждую копейку или не ограничивать себя в расходах – тоже определяют ценности. И самое главное - какие люди составляют нашу команду, кто они - наши сотрудники? Подбор персонала обязательно должен фокусироваться  на исследовании ценностной системы будущих сотрудников. И здесь важную роль играют не только лидеры компании, но и ее HR-департамент.

Меня периодически спрашивают: неужели это правильно - отказать профессионалу с огромным опытом в требуемой области, если он не соответствует корпоративной культуре компании? Например, у вас открытая компания с демократичной корпоративной культурой, open space в офисе, мобильными рабочими группами, рациональной  политикой в области затрат на обеспечение рабочего пространства, а для этого кандидата очень важны персональный кабинет, служебный автомобиль премиум-класса – в общем, внешние атрибуты, с помощью которых он привык демонстрировать свой статус. И он не хочет по-другому: эти внешние вещи - ценность для него, он долго к этому шел, и сейчас для него в радость этим наслаждаться. Правильный ответ: да, такого кандидата не стоит принимать на работу, даже если у него есть нужный опыт. Я точно знаю, что, оказавшись в чужеродной среде, человек начнет ломать себя. Это может оказаться непосильным для него, и он очень скоро покинет компанию. Ожидания не оправдаются, и по ходу могут возникнуть дополнительные  проблемы. Так зачем рисковать и брать такого человека, а потом искать заново?

Поиск компромиссов в сфере личности и жизненных принципов сотрудников сегодня не эффективный метод. Чтобы получить действительно выдающиеся результаты и сформировать преданную и высококлассную команду,  профессиональных знаний уже мало, нужны единомышленники, особенно когда речь идет о топ-позициях, о менеджерах, определяющих стратегию бизнеса и являющихся партнерами акционеров.

Поэтому сейчас, как никогда, актуально правило - «Берите в команду тех, кто разделяет ваши ценности»!