Как спроектировать организацию, или Что значит систематизация бизнеса

Прежде чем приступать к систематизации, посмотрите на культуру, которая царит в компании
Фото: pixabay.com

В последнее время в информационном поле стала часто возникать реклама: «Систематизируй бизнес!», «Хочешь выйти из операционки – систематизируй организацию и потом выходи!», «Хватит пахать в операционке!» и т.д, и т.п.

В России появилось целое направление в инфобизнесе и консалтинге, где предлагают курсы, после которых вы ринетесь систематизировать свой бизнес; коучинг, после которого у вас раскроются глаза; и даже оперативное управление вашим бизнесом, на примере которого вам покажут, что бизнес может работать без вас. И все это правда и имеет право на жизнь. Вот только эти предложения не берут в расчет зрелость вашей компании, вашу готовность и соответствие корпоративной культуры бизнеса таким существенным изменениям.

Причиной написания данной статьи послужило решение обобщить полезный материал, опыт и собственные мысли на тему «Как сделать бизнес эффективным?». А провокацией послужила назойливая реклама «специалистов», знающих, что мне делать с моим бизнесом.

Начнем с того, что теория организации прошла несколько этапов.

  1. Классическая школа. Здесь основным посылом является то, что организация – это по сути механизм, который надо настроить с помощью норм и правил. В результате возникают технологические карты, должностные инструкции, регламенты процессов, нормы времени и т.д. Нужно ли все это? Конечно! Особенно когда внешняя среда относительно постоянна и мы не испытываем турбулентности.

  2. Однако вскоре за классической школой возникла неоклассическая, или, как ее еще называют, школа человеческих отношений. Оказывается, чтобы люди соблюдали правила и работали эффективно, с нами надо общаться, рассказывать о планах, а главное — удовлетворять их потребности, то есть – правильно мотивировать.

  3. Далее зародилась конструктивистская школа, которая стала изучать взаимоотношения организации как системы с внешней средой, более крупной системой (надсистемой), в которой есть рынок труда, поставщики, подрядчики, клиенты, регуляторы и, конечно же, общество, в котором работает бизнес.

  4. И наконец школа, пожалуй, внесшая самые существенные изменения в управление организацией, – это постмодернистская школа, ее еще называют школой организационной культуры. Здесь потрудились социологи и психологи, которые выдвинули идею, что люди действуют в соответствии с социальными нормами, базовыми ценностями и убеждениями.

Вы можете спросить, а зачем нам этот исторический экскурс? Для того, чтобы проследить логику научной мысли и учесть это в развитии своего бизнеса.

Надо ли систематизировать бизнес? Надо, но это подразумевает не только наличие регламентов и системы показателей или ключевых результатов, но и наличие системы коммуникаций с сотрудниками, и наличие системы мотивации (здесь речь идет не только о деньгах), и учет влияния внешней среды. Но любая реакция, решение, действие как с вашей стороны, так и со стороны сотрудников будут обоснованы теми базовыми ценностями, убеждениями и предположениями, которые формируют вашу корпоративную культуру.

Корпоративную культуру можно сравнить с идеологией или религией, которую нельзя потрогать, но вы ее ощущаете сразу, как только оказываетесь внутри офиса компании или в коллективе сотрудников. Это то, что накладывает отпечаток на стратегию компании, на стиль общения с партнерами и клиентами, это то, что незримо присутствует в отношениях между людьми и даже в регламентах.

Поэтому, прежде чем приступать к систематизации бизнеса, посмотрите на культуру, которая царит в компании.

А как вообще формируется культура компании?

Преимущество частного бизнеса перед государственным состоит в том, что культура в таких организациях формируется органически. Создатель компании вкладывает в нее собственные убеждения и ценности, которые поддерживаются командой. Так формируется «характер» компании, который во многом соответствует характеру создателя. Это хорошо видно на примере небольших компаний-стартапов. В одной компании создателем является молодой, веселый парень, и вокруг него формируется такая же команда. Попадая в такую среду, сразу ощущаешь неформальные отношения, веселый и легкий внутренний климат. В другой компании основатель настроен по-деловому, целеустремлен и крайне сосредоточен. В такой команде будет присутствовать деловой дух, сосредоточенность и тишина.

Сложнее дело обстоит в уже давно сформированных компаниях, в которых ранее не уделялось внимание вопросу корпоративной культуры. Здесь требуется более взвешенный подход, о котором я расскажу позднее. Еще более сложным является процесс формирования корпоративной культуры в компании, где есть несколько основателей. В таком случае требуется внутреннее согласование базовых убеждений и ценностей между ними и только после этого продвижение, а точнее управление культурой в компании.

Надо ли корпоративную культуру каким-то образом формализовать?

Я думаю, что для компании, в которой существует иерархия, то есть собственник не видит всех своих сотрудников и не управляет ими сам, формализация корпоративной культуры необходима. Это может проявляться в виде кодекса этики, формализованных декларируемых ценностей и т.д. Со временем проявление корпоративной культуры будет наблюдаться во всем: в оформлении офиса, используемой мебели, подборе персонала, системе мотивации, стиле общения с партнерами, в регламентах и других документах. Все перечисленное станет либо гласными и негласными правилами, либо артефактами вашей корпоративной культуры.

А что касательно систематизации?

Для принятия решения о систематизации бизнеса необходима зрелость компании и... основателя. Как мы уже выяснили, основатель закладывает корпоративную культуру. Более того, в процессе «взросления» основателя, изменения его стиля управления, будет меняться и культура в организации. Здесь надо понимать, что на разных этапах жизненного цикла компании происходит развитие собственника, которое тянет за собой изменения в культуре.

Так, в соответствии со спиральной динамикой развития организационной культуры, на первоначальном этапе создания компании формируется культура выживания. Главное – это сохранить компанию, дать ей окрепнуть. Затем лидер уделяет особое внимание формированию костяка команды, культуре принадлежности. После этого развитие компании требует набора оборотов, высокой степени координации и управления, в связи с чем основатель берет все под свой жесткий контроль. Так формируется культура силы. И только когда приходит осознание, что компания уже достаточно крупная и не позволяет все держать под собственным контролем, начинают формироваться правила, инструкции, регламенты, что является верным признаком перехода компании в культуру правил. Собственно, этот этап нас сейчас более всего интересует.

Итак, для того чтобы органично прийти к систематизации бизнеса, нужно пройти определенные этапы развития и собственнику, и команде с ее корпоративной культурой. Поэтому определить необходимость систематизации бизнеса может только сам собственник, если бизнес находится под прямым управлением, либо управленец, которому поручено управлять бизнесом.

Продолжение следует.

Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
Популярное
Выбор редактора
Ошибка в тексте