Почему первым лицам бизнеса нужна «Венди»?
Директора по HR с высоким уровнем влияния — это «штучный товар»
Если вы смотрели сериал «Миллиарды», то наверняка запомнили одну из главных героинь — директора по персоналу Венди Роудс. Венди по значимости ее роли в компании — бизнес-партнер главного акционера. На пике популярности сериала у меня случилось несколько встреч с акционерами и генеральными разных бизнесов, которые «заболели» идеей привлечь себе в компании директора по персоналу «Венди». «Найди мне такую как Венди», — говорили они. Чем же привлекательна Венди и почему она так нужна первым лицам бизнеса?
Во-первых, она понимает бизнес. Она знает, как компания зарабатывает, как работает цепочка создания стоимости и отчего зависит успех компании, какая у бизнеса стратегия. Это означает, что она на равных может поддержать профессиональный разговор с любым топом. Мой опыт показывает, что это очень редкое качество HR-руководителя и таких очень мало. Называться бизнес-партнером и быть им — большая разница.
Приобрести бизнес-опыт можно, поработав вне функции HR. Например, в международной кузнеце кадров нефтяной промышленности — компании Schlumberger — одно из основных условий успешной карьеры — перемещение из одной функции в другую. Это дает «насмотренность», понимание, как работают разные функции в компании, и возможность сложить все процессы в единую картину. Есть еще один способ — поставить на роль HR-руководителя одной из бизнес-единиц. Такое нестандартное на первый взгляд назначение может достичь нужной цели при должной подготовке руководителя HR-навыкам. Однако это может быть проще, чем научить HR бизнесу. В свое время такое нестандартное назначение позволило крупной компании значительно продвинуться в развитии HR-практик.
Во-вторых, «Венди» умеет слушать, слышать и влиять на руководителей. Она умеет понять, что реально происходит в голове у топа: какие у него тревоги, скрытые мотивы, чем вызваны стресс и беспокойство. Это очень важно в ситуации постоянного внешнего и внутреннего давления и стресса, в котором находится менеджмент. «Венди» грамотно проводит диагностику ситуации и делает правильные выводы. Более того, поняв ситуации с конкретным человеком, она умеет не только снизить его тревожность и стресс, но и вывести его на правильную траекторию, направленную к пику его производительности.
У меня есть знакомая эйчар, которая тратит не менее половины своего времени на подобное общение с топами. Компания максимально закрытая и приход любого внешнего руководителя вызывает сопротивление системы. Роль эйчара как раз выводить систему из равновесия с помощью новых руководителей и двигать компанию вперед. На этом пути у новых топов возникает масса препятствий и «Венди» помогает их преодолевать. За это, кстати, ее очень ценит генеральный директор.
Последнее по порядку, но не по значению: «Венди» понимает акционера и умеет влиять на него, сглаживая его резкость и потенциально разрушительно-деструктивные действия и направляя его неуемную энергию и драйв в созидательное русло в отношении нужных ключевых людей, что в свою очередь влияет на достижения стратегических целей. Это очень важный и комплексный навык. Акционеры привыкли к тому, что все, кто на них работает, ими восхищаются и хвалят. Влиять на собственников очень сложно по разным причинам, особенно сложно, если ты находишься в системе их бизнеса. Знаменитое утверждение Стива Джобса про наем умных менеджеров, которые могут рассказать, что делать, а не наоборот, редко работает в реальности. Часто споры акционера с менеджером заканчиваются пассажем, суть которого сводится к тому, что «если ты такой умный, то почему такой бедный?». Поэтому мягкая сила влияния, которой обладает «Венди», — очень ценное и полезное качество для акционера и бизнеса.
В итоге мы получаем директора по персоналу, формирующего созидательную среду для успешного бизнеса, в котором собственник и топы становятся осознаннее и развиваются, допускают меньше ошибок, а компания последовательно движется к своим стратегическим целям.
Как много в реальной жизни HRD [директоров по HR] уровня Венди, обладающих таким же влиянием? К сожалению, это «штучный товар». И проблема не в отсутствии такого уровня профи на рынке. Проблема в том, что нужно смотреть на задачу нестандартно и не искать шаблонные решения. Кроме того, это дорога с двусторонним движением: чтобы получить необходимого профессионала, нужно дать ему необходимый статус и полномочия в организации и вывести его на один уровень с C-Level executives [первыми лицами компании].
