Кирил Бачваров: Будущее труда — это культура, данные и эмпатия
Как CEO Home Credit Казахстан предлагает переосмыслить управление командами в эпоху ИИ
На конференции Y2B от Yandex Qazaqstan председатель правления Home Credit Bank Кирил Бачваров принял участие в панельной дискуссии «Люди и культура. Будущее труда: как изменится управление людьми и командами». Его выступление в формате дебатов было спокойным по подаче, но радикальным по сути. Кирил Бачваров предложил отказаться от устаревших бенефитов, пересмотреть подход к оценке сотрудников и доверить обратную связь искусственному интеллекту.
По словам Бачварова, сам подход к мотивации сотрудников в последние годы кардинально меняется. Он убежден: бонус — это не вознаграждение, а скорее индикатор того, что в компании не все в порядке.
«Если зарплата хорошая и работа интересная, то бонус становится искусственным стимулом. Это выглядит как признак недоверия: мы тебе не верим, что будешь стараться без дополнительной премии, — объясняет он. — А хорошая офисная среда, гибкий график или акции компании — это уже не бонусы, а стандарт. Это просто основа нормальной работы».
В логике Бачварова старая система мотивации — служебные машины, годовые бонусы, статусные кабинеты — сегодня теряет актуальность, особенно для новых поколений. И не только потому, что люди пересаживаются с машин на велосипеды, а потому что изменились ожидания. «Сейчас важны не статус и материальное, а рост, развитие и ощущение смысла. Люди хотят быть вовлеченными, а не привязанными к креслу условным бонусом за лояльность», — добавляет он.
Один из ключевых вызовов для современного работодателя, по мнению CEO Home Credit Казахстан, — это работа с потенциалом сотрудников не на входе, а в процессе. «Мы привыкли оценивать людей при найме, на входе. Но настоящая работа начинается потом — когда человек уже в команде. Стагнация — опаснее любой ошибки при подборе. Человек может стать пробкой для своей команды и мешать развитию этого подразделения», — объясняет Бачваров.
СЕО банка предлагает менять подход к оценке эффективности: не один-два раза в год, а регулярно, хотя бы раз в месяц. И именно здесь, по его мнению, большую роль должен сыграть искусственный интеллект. «ИИ способен анализировать поведение, переписку, результаты и формировать беспристрастную обратную связь в реальном времени. Ни один руководитель не сможет делать это каждую неделю вручную, — говорит он. — А ИИ может. Это не контроль — это инструмент помощи».
Кирил Бачваров подчеркивает, что использование технологий в HR должно быть направлено не на слежку, а на развитие. «Мы не делаем скриншоты монитора каждые пять секунд. Мы намерены внедрить ИИ в наши процессы, чтобы помочь человеку понять, где он может стать лучше и вырасти. И если алгоритм подсказывает, что сотруднику не хватает компетенций — это не упрек. Это вежливая возможность для роста», — поясняет он.
Эмпатия как компетенция будущего
В эпоху цифровой трансформации именно человеческие качества, по мнению спикера, становятся определяющими. «Я часто думаю о будущем своего десятилетнего сына. Какие качества нужно развивать, чтобы его не заменил ИИ? Это этика, эмпатия, способность вовлекать других. Это лидерство, а не функциональные навыки», — рассуждает он.
Спикер подчеркивает: технологии должны усиливать человека, а не подменять его. И поэтому, несмотря на высокую цифровизацию процессов, участие человека в финальных решениях остается принципиальным. Особенно — в подборе и формировании команд.
«Я обязательно лично встречаюсь с финальными кандидатами. Мне важно понять: подходит ли человек к нашей культуре? Готов ли говорить о своих ошибках? Насколько он порядочен? Это то, чего не сделает ИИ, но что определяет, останется ли человек с нами надолго», — уверен Бачваров.
Корпоративная культура в Home Credit Bank — отдельная тема, к которой подошли нестандартно. Ранее ценности формулировались централизованно — «топ — даун» от головного офиса. Сегодня же, как рассказывает Кирил Бачваров, они сформированы на основе локального контекста.
«Мы выбрали около 40 сотрудников, которых можно назвать идеальными представителями нашей корпоративной культуры, и расспросили их, что для них важно в компании. Так мы вывели неповторимый magic sauce «хоумкредитности». На основе этого исследования сформированы наших пять базовых ценностей, которые теперь мы интегрируем в подбор, адаптацию и оценку персонала», — делится он подробностями.
Культура — это не лозунг на стене, а поведение и действия. Благодарность за вклад в сообщество измеряется в виртуальных монетах «спасибо», которые можно потратить в мерч-сторе банка: от совместного полета с топ-менеджером на аэроплане до кулинарного мастер-класса с HR-директором.
«Мы больше не «вещаем» о ценностях. Мы их проживаем. Каждый день. И сотрудники это видят, потому что они сами участвуют в этой истории», — подчеркивает спикер.
Наконец, один из самых неожиданных подходов в управлении, который исповедует Кирил Бачваров, — это готовность отпускать сотрудников. Он открыто говорит: рост важнее удержания. «Если мы не можем дать человеку возможность вырасти внутри — мы не стараемся всеми силами удержать человека. Я рад, когда нашего специалиста высоко оценивает рынок. Значит, мы в свое время все сделали правильно. Хуже, если человек не растет или ему некуда расти, но он остается. Это может стать в будущем настоящей проблемой», — убежден глава банка.
По словам Кирила Бачварова, Home Credit Bank — один из немногих крупных игроков, кто не боится говорить о стагнации внутри команд. Здесь тема выгорания — не табу, а предмет открытого обсуждения. И если нужно, сотруднику предлагают месяц на переосмысление, а не «выталкивают» его сразу после первого обращения.
