Соискатели приходят через Instagram: как поколения Y и Z меняют рынок труда

Мировые компании с богатой историей намерены во что бы то ни стало привлечь внимание новых, более молодых клиентов

ФОТО: © Depositphotos.com/Rawpixel

Как иначе объяснить присутствие The Washington Post и NBA в популярной среди подростков китайской соцсети TikTok или уклон в сторону уличного стиля бренда Gucci? Продажи итальянского модного дома в последние пару лет растут как на дрожжах и, как считают эксперты рынка, благодаря поколениям Y и Z, на сегодня вместе составляющим около 50% покупателей Gucci.

Но если адаптировать маркетинговые стратегии и продукты компании уже более-менее привыкли, то теперь они сталкиваются с еще одной реальностью – представители поколений Y и Z, являясь также и их работниками, меняют внутренние процессы. В следующем году они вместе будут составлять почти половину (49,7%) глобальной рабочей силы, согласно недавней статье Аниты Леттинк, старшего вице-президента NGA Human Resources и эксперта по будущему рынка труда. А к 2025 году этот показатель достигнет 63,8% (43,1% – Y, 20,7% – Z). При этом взгляды этих кадров на работу заметно отличаются от тех, что присущи более старшим коллегам.

Перелетные птицы

Поколение Y, или миллениалы, родились в период с 1981 по 1995 (даты могут слегка отличаться в разных источниках), поколение Z, или Gen Z, – в 1996 и позднее. Основные их отличия от других поколений и между собой обусловлены изменениями, происходившими в обществе в момент их взросления. Так, миллениалы, хоть и не застали изобретение интернета, росли в период бурного развития технологий, а Gen Z почти родились со смартфоном в руках (первый iPhone, к примеру, вышел в 2007, когда самому старшему Z-эту исполнилось 11 лет). Оба поколения в целом имеют более высокий уровень благосостояния, чем их старшие коллеги или родители, но на себе испытали последствия экономического кризиса.

«Влияние Y-ков и Z-этов на рынок труда значительное. Мы уже забыли про такое явление, как «рынок работодателя», хотя активно обсуждается сокращение рабочих мест во всем мире, грядущая роботизация и тому подобное. Нужных специалистов больше не становится, а работодатели ведут настоящую борьбу за профессиональные кадры. Мы видим, какие серьезные вложения делаются в развитие HR-брендов и привлечение талантливой молодежи, начиная со студенческой скамьи. Все это – «рынок кандидата» в полном расцвете, – говорит Валерия Петрунина, генеральный директор кадрового холдинга ANCOR Central Asia. – А кандидаты – те самые Y-ки и Z-эты, легко меняющие все: вузы, профессии, работу, города и страны. Среди них много амбициозных и креативных мечтателей, свободно живущих без «привязок» к чему бы то ни было».

Отказ от стабильности как от дефолта, пожалуй, лучше всего характеризует миллениалов и Gen Z. По результатам опроса компании Deloitte в 2019, в котором приняли участие более 13 тыс. Y-ков из 42 стран и 3 тыс. Z-этов из 10 стран, 49% из них сменили бы текущее место работы в следующие два года. В 2017 этот показатель был равен 38%, причем четверть опрошенных тогда действительно осуществила это желание. Такие данные неутешительны для работодателей, вкладывающих силы и ресурсы в развитие талантов внутри своей организации.

«Люди сейчас менее лояльны, и это я вижу по резюме, особенно молодых ребят, которые работают в организациях менее года и переходят в другое место. Причем не каждый раз они переходят на большую зарплату, они уходят, если появляется что-то новое, интересное для них, хотя на текущем месте не доделывают начатые проекты. Видимо, у них такое восприятие жизни. Я таких людей не беру на работу, иначе мы тратим на их адаптацию и обучение больше, чем они нам отдают. Поэтому мы стараемся меняться, переходить на проектные вещи, нанимать людей на аутсорсе», – делилась Умут Шаяхметова, глава Народного банка, в рамках 22-го исследования первых руководителей от PwC.

Однако такого мнения придерживаются не все. По словам Петруниной, частая смена работы, которая не так давно воспринималась работодателями негативно, сегодня уже скорее говорит о демонстрации поиска профессиональных вызовов, желании развиваться и получать многосторонний опыт на разных проектах. И если несколько лет назад таких кандидатов отсеивали по резюме, то теперь с ними встречаются и всерьез пытаются найти смыслы в их частых перемещениях.

Так, молодые люди не меняют место работы только во имя изменений, считает Константин Куница, СЕО HR-платформы с использованием искусственного интеллекта родом из Армении HireBee, с этого года представленной в Казахстане (в местной базе данных от общего числа 44% миллениалов и 9% Gen Z, причем 30% всех соискателей приходят на сервис через Instagram). «Скорее они меньше держатся за работодателя в принципе. Это гораздо более легкие на подъем и более открытые к возможностям люди. Когда они понимают, что следующий работодатель может приблизить их к цели, которую они перед собой ставят, то вряд ли их что-то удержит», – говорит Куница.

ФОТО: © Depositphotos.com/ BiancoBlue

В поисках смысла

Какие же цели ставят перед собой эти кандидаты и что ценят в потенциальном работодателе? Все опрошенные Forbes Woman Kazakhstan эксперты отмечают, что не всегда удается точно определить это, ведь думающая молодежь тем и отличается – каждый расставляет приоритеты по-своему. Однако некоторые тенденции вывести можно.

По данным большинства исследований, Y-ки и Z-эты, как и предыдущие поколения, на первое место ставят привлекательные условия по заработной плате. В опросе голландского консалтингового холдинга Randstad за 2019, проводимом в 32 странах, это отметили 57% миллениалов и 53% Gen Z. Именно неудовлетворенность финансовой компенсацией является главной причиной, по которой респонденты опроса Deloitte готовы поменять место работы (43% у миллениалов и 34% у Gen Z).

Но в отличие от старших коллег для них на первый план также выходят комфортная атмосфера на рабочем месте, где они чувствуют себя ценными; баланс работы и личной жизни, возможный благодаря гибкому графику; перспективы для карьерного роста. Последнее следует уточнить. На рынке труда сегодня наблюдается сдвиг в сторону горизонтального карьерного роста от вертикального, то есть для новых кадров главное не просто стать начальником, но состояться как профессионал. Более того, под перспективами многие из них подразумевают не только работу, но и смежные возможности для всестороннего развития и личностного роста. Также эти соискатели больше ценят миссию и ценности организации, ее влияние на общество. Об этом, впрочем, уже давно говорят с точки зрения рынка потребления. Компании тщательно следят за своей репутацией, ведь кажется, что любой может оказаться в центре этического или политического скандала, который приведет к потере прибыли.

Что касается профессий, то миллениалы и Gen Z, в принципе, не отличаются от других поколений – каждый выбирает дело по душе. Но с некоторыми трудностями сталкиваются работодатели секторов, где перспективы для роста и привлекательность работы «не лежат на поверхности».

«Взгляд кандидатов на отрасль изменился. Сегодня молодежь не желает работать на горных предприятиях или сталелитейных заводах, они предпочитают работу в сфере IT или офисную. Другими словами, наше молодое поколение не хочет заниматься физическим трудом. Именно поэтому, когда они видят вакансии в сталелитейной или горнодобывающей промышленности, они даже не рассматривают их. Даже если обладают достаточной квалификацией, включая опытных инженеров-горнорудников, предпочитающих работать в IT и жить в столице», – отмечал Парамжит Калон, руководитель «АрселорМиттал Темиртау» в CEO Survey от PwC.

«Многие люди рассматривают розничный сектор в качестве временной работы. Очень тяжело объяснить кандидатам, что в этой отрасли они могут построить успешную карьеру. Ощущается дефицит менеджеров и продавцов. Если сравнивать с Великобританией, там даже встречаются продавцы старше 40 лет. В нашей команде средний возраст составляет 23 года», – в свою очередь говорил в рамках исследования PwC Исмаил Хакки Ток, СЕО «Фэшн Ритейл Казахстан».

Ответ рынка

«Для многих компаний важно, как они выглядят в глазах соискателей, еще 10–15 лет назад об этом мало кто задумывался. Компании работают над HR-проектами, потому что сейчас усиливается борьба за таланты. А таланты могут выбирать, куда идти, поэтому для них важен статус компании, ее привлекательность», – утверждает Анна Шевченко, директор отдела маркетинга и PR рекрутинговой компании HeadHunter в Казахстане, на портале которой 55% от общего числа резюме принадлежат соискателям от 18 до 30 лет.

Хотят они того или нет, работодатели вынуждены подстраиваться под изменения на рынке труда. По словам Куницы, наиболее продвинутые из них сейчас стараются ориентироваться на потребности соискателей. «Они пересматривают требования к должностям, пытаются создать среду, сформировать условия, которые позволят этим людям раскрыться и проявить себя в полной мере», – отмечает он, добавляя, что это пока не стало системным явлением.

При этом, согласно международной компании по управлению талантами Allegis Group, 69% работодателей не могут предложить миллениалам и Gen Z конкретные выгоды, которые те ищут. Хотя 62% из 1000 опрошенных компанией руководителей верят, что неспособность привлечь эти таланты повлечет за собой негативные бизнес-результаты. Так, HR-отделы организаций обращаются за помощью к профессиональным рекрутерам, которые тоже пересматривают свои стратегии.

«Фокус в рекрутменте смещается от практики выбора и оценки кандидатов к выстраиванию отношений с кандидатским рынком. Современные соискатели редко пребывают в целенаправленном активном поиске работы. Находясь постоянно в Сети, они легко пролистывают вакансии, как ленту в Instagram, изредка ставят лайки, но не более того, – говорит Петрунина. – Мы стали активно развивать онлайн-каналы связи, в частности задействовали социальные медиа. Также ANCOR развернул целую кампанию по сотрудничеству с ведущими вузами страны: проводим мастер-классы, воркшопы, симуляционные интервью, летние школы рекрутера».

Между тем компаниям важно не просто привлечь и даже удержать молодые кадры, а найти специалистов, которые будут также соответствовать требованиям меняющейся бизнес-среды.

«Сегодня идет цифровизация всех процессов во всех сферах жизни, поэтому работодатели ищут соискателей, которые владеют дополнительными навыками, легко обучаются новым технологиям, готовы стать многофункциональными. Сейчас растет потребность в гибких сотрудниках, – рассуждает Шевченко. – Например, появился спрос на IT-рекрутеров, которые ищут сотрудников именно в сфере IT. По сути, это тот же рекрутер, но модернизированный, «заточенный» под определенную сферу. Кроме того, если раньше требования были размытые – «ответственный», «целеустремленный», «коммуникабельный», то сейчас другие, более точные описания».

Личные качества и универсальный набор базовых навыков все чаще берут верх над профессиональными умениями, считает глава ANCOR Central Asia. «Они дают возможность рассчитывать на эффективную поддержку инноваций, которыми пронизан современный бизнес. Становится проще научить «с нуля», чем переучивать или работать со сложившимися стереотипами. Работодатели много внимания уделяют развитию собственных корпоративных университетов с целью подготовки абсолютно комплиментарных бизнесу специалистов, которые постепенно «пропитываются» культурой компании. Поэтому сейчас важнее разглядеть в потенциальном сотруднике внутренний ресурс для креативных идей, способность воспринимать и усваивать большое количество новой информации, желание быть универсальным специалистом и постоянно расширять свой профессиональный кругозор», – говорит Петрунина.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
13661 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:
Загрузка...
26 сентября родились
Именинников сегодня нет
Самые Интересные

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить