На вторых ролях. Почему в топ-менеджменте казахстанских компаний так мало женщин
Гендерный баланс как показатель устойчивости компании становится одной из основополагающих задач бизнеса
Однако в мире по-прежнему сохраняется существенное неравенство гендерных соотношений как по горизонтали в разрезе секторов экономики, так и по вертикали в топ-менеджменте.
Почему стоит инвестировать в феминистический мир
НЬЮ-ЙОРК – Во время пандемии Covid-19 общественная жизнь во многих странах ... →
Чтобы понять, что сейчас происходит с гендерным разнообразием в топ-менеджменте казахстанских компаний, аналитики KPMG провели оценку гендерной репрезентативности по корпоративным ролям и в совокупности в 66 крупных компаниях из разных секторов экономики. Также мы разработали дорожную карту по достижению гендерного разнообразия.
В качестве источников информации использовались официальные корпоративные сайты, годовые отчеты и отчеты по устойчивому развитию компаний за 2018 и 2019 годы.
Преимущества гендерного разнообразия для компаний и дорожная карта основаны на научных статьях и исследованиях в этой области. В целях изучения актуальной ситуации гендерного разнообразия в компаниях Казахстана была сделана выборка по основным крупным организациям из частного сектора (53%) и публичного сектора (47%).
Компании, участвующие в обзоре, представляют следующие секторы рынка:
Гендерное разнообразие в цифрах
В рамках данного обзора в первую очередь были изучены количественные показатели общего числа работников в разрезе по полу. Общее количество сотрудников в выбранных компаниях ранжируется от 91 до 135 952, соответственно, общий охват обзора составляет 551 893 сотрудников на 66 компаний.
В разрезе по полу средняя доля мужчин от общего числа сотрудников составляет 72%, а женщин – 28%.
В ходе исследования также был проведен анализ состава совета директоров компаний по гендерному признаку.
Общий процент репрезентативности мужчин в составе совета директоров составляет – 90%, а женщин – 10%. В 60% представленных компаний совет директоров состоит только из мужчин.
Также были изучены количественные показатели исполнительного органа компаний по гендерному признаку.
Общий процент репрезентативности мужчин в исполнительном органе составляет – 85%, женщин – 15%.
В 59% представленных компаний исполнительный орган состоит только из мужчин.
Ниже представлена общая гендерная репрезентативность по двум основным показателям в разрезе секторов рынка изученных компаний: совет директоров и исполнительный орган.
Почему гендерное разнообразие в топ-менеджменте важно?
Сегодня существует ряд исследований, которые демонстрируют организационные преимущества гендерного разнообразия.
1. Присутствие женщин на руководящих должностях способствует повышению эффективности бизнеса
Так, к примеру, исследование, проведенное Петерсонским институтом международной экономики в 2016 году (22 000 публичных компаний в 91 стране), показало, что наличие женщин в совете директоров коррелировало с ростом прибыльности. Увеличение доли женщин на руководящих должностях с 0 до 30% было связано с 15%-ным ростом прибыльности компаний.
2. Присутствие женщин на руководящих должностях способствует профессиональному благополучию
Исследования показали, что при прочих равных условиях менеджеры в отраслях, где доминируют мужчины, имеют более слабое психическое здоровье по сравнению с менеджерами в отраслях, где доминируют женщины. Кроме того, работа в компаниях, где культивируются сверхмужественность и гиперконкуренция, влияет как на психическое, так и физическое здоровье сотрудников.
3. Присутствие женщин на руководящих должностях способствует развитию инноваций в компании
В ряде исследований и статей показано положительное влияние гендерного разнообразия на инновации в компаниях. Также было обнаружено, что гендерное разнообразие всей рабочей силы оказывает более позитивно влияет на успешность и вероятность внедрения нетехнологических инноваций по сравнению с технологическими.
«Call-To-Action»
Согласно докладу Всемирного экономического форума о глобальном гендерном разрыве, Казахстан занимает 37 место по показателю «Экономическое участие и возможности», который включает такие индикаторы, как уровень участия в рабочей силе, равная оплата за аналогичный труд, расчетный заработанный доход, процент высших должностных лиц и менеджеров, а также профессиональных и технических работников.
При этом результаты нашего обзора показали, что среди членов совета директоров и исполнительного органа компаний выборки представлено недостаточное количество женщин. Согласно отчету Международной организации труда «Женщины в бизнесе», это обусловлено тремя основными факторами: семейные обязанности, гендерные стереотипы и мужская корпоративная культура.
Необходимо признать, что несмотря на преимущества гендерного разнообразия в руководстве, как экономического, так и социального характера, компании все еще не имеют четкого понимания того, что поставлено на карту и в чем заключается упущенная возможность.
Как только будут определены потенциальные бизнес-результаты и сформированы соответствующие цели, начнется путь к достижению гендерного разнообразия. Чтобы помочь заинтересованным компаниям в стремлении достичь гендерного разнообразия, аналитики KPMG разработали дорожную карту.
Дорожная карта по достижению гендерного разнообразия
1. Объективная кадровая политика и практика найма и продвижения сотрудников
Ключевую роль в улучшении гендерного разнообразия топ-менеджмента компаний играет внедрение политики и практики найма и продвижения сотрудников, в которой нет стереотипов в отношении женщин-руководителей или неформальных «типично мужских» договоренностей. Также необходимо подчеркнуть важность одинаковой поддержки для всех сотрудников, независимо от пола.
2. Политика баланса между работой и личной жизнью
Немаловажным аспектом в становлении гендерного разнообразия является внедрение политики, поддерживающей баланс работы и личной жизни как для женщин, так и для мужчин. Данная политика включает в себя гибкий рабочий график, предоставление отпуска по уходу за ребенком или в случае инвалидности одного из членов семьи, обустройство корпоративных яслей и детский садов.
3. Четкий карьерный путь и возможность продвижения
Для улучшений гендерного разнообразия в компании рекомендуется обеспечить равный доступ к обучению, квалификации и спонсорским программам для мужчин и женщин. Этот шаг обеспечивает более широкое использование потенциала сотрудников и их профессиональной квалификации.
4. Открытая корпоративная культура, поддерживающая гендерное разнообразие
Открытая корпоративная культура является одним из важных шагов по улучшение гендерной репрезентативности в топ-менеджменте. Также стоит отметить, что наличие правильной культуры показывает приверженность к разнообразию со стороны руководства компании и становится положительным примером для других сотрудников
5. Программы по коучингу/наставничеству для женщин
Согласно исследованию KPMG International, если у женщин есть пример ролевой модели, то она чаще уверена в том, что сама справится с данной ролью. В компаниях рекомендуется внедрить программы коучинга/наставничества для дальнейшей мотивации к профессиональному развитию женщин.
