Отношения не будут прежними: рынок труда после глобальной HR-революции

Пандемия нарушила устоявшийся уклад во многих сферах жизни, в том числе и в крупных корпорациях

ФОТО: © Depositphotos/imtmphoto

Деформациям подверглись не только бизнес-процессы, но и атмосфера внутри организаций. Причем перемены в отношениях между работником и работодателем можно смело назвать революционными. Какие именно глобальные изменения происходят сегодня на рынке труда, что ждать от этих перемен, какие будущие тенденции ожидаются в области HR? Об этом и многом другом на примерах исследования рассказала Оксана Обухова – руководитель департамента управления персоналом компании Deloitte.

Изменения принимаем за данность

Известно, что выживает не сильнейший, а умеющий приспосабливаться, меняться в зависимости от окружающей среды. Перемены, последующие за пандемией, послужили настоящей проверкой на прочность для отношений между компаниями и их сотрудниками. Причем решения, принятые корпорациями, весьма неоднозначны. Так, компания Spotify напомнила своим работникам, что они не «семья», а «деловая команда». Fujitsu предпринимает шаги, чтобы положить конец практике «solo work» - работа вдали от семьи. Danone поставила себе целью стать крупнейшей корпорацией в мире с сертификатом B-Corp. Basecamp запретила обсуждать на работе социальные и политические вопросы. А банк Goldman Sachs подвергся жесткой критике из-за 100-часовой рабочей недели.

Оксана Обухова
Оксана Обухова

На сегодняшний день, по результатам опросов, 40% персонала компаний по всему миру задумываются о смене работы. А 80% потерянных рабочих мест за время пандемии пришлось на четверть работников с самым низким уровнем оплаты, то есть работу в большинстве своем потеряли те сотрудники, чьи зарплаты и до пандемии были минимальными. Также 70% работодателей признались, что испытывают дефицит персонала и сложности в поиске людей с нужными компетенциями.

Чтобы проверить, как отношения между работником и работодателем могут развиваться в дальнейшем с учетом сложностей и возможностей, которые привнес COVID-19, мы провели интервью с руководителями и кадровиками предприятий из разных отраслей. Также запустили опросники в социальных сетях и собрали мнения своих коллег в Deloitte. Удалось выяснить, что 86% опрошенных руководителей полагают, что в будущем их сотрудники обретут еще большую независимость и влияние над работодателями, а 63% сотрудников считают, что их отношения с работодателем укрепятся или останутся такими же.

Что из этого следует? Чтобы всегда находиться во всеоружии и стойко переживать «непогоду» рынка, работодателю нужно понять, что дестабилизация и перемены носят не эпизодический, а постоянный характер. Их нужно использовать как катализатор продвижения организации вперёд. Уже сейчас 80% руководителей из наших фокус-групп считают, что отсутствие готовности к действиям станет самым большим внутренним препятствием при реализации запланированных стратегий.

Что нас ждет в будущем?

Известно, что для построения прогнозов в первую очередь необходимо выявить, что влияет на искомый показатель. Наше исследование показало, что на развитие отношений работника и организации наибольшее влияние оказывают два основных внешних фактора: рынок труда и влияние государства.

В этом случае «рынок труда» — это то, как доступность кадровых ресурсов повлияет на модель поиска работы и модель привлечения и удержания персонала. А «влияние государства» – это то, как действия правительства влияют на роли работников и работодателей в изменившихся условиях. Учитывая изменения этих двух факторов, мы спрогнозировали четыре возможных сценария будущего в отношениях между работником и работодателем.

Когда оба фактора оказывают слабое воздействие, отношения между работодателями и работниками будут развиваться пассивно. Этот сценарий мы назовем «работа как мода». Здесь работодатель без учета долгосрочной стратегии инстинктивно будет чувствовать себя обязанным реагировать на предпочтения работников и действия конкурентов незамедлительно, проводя опросы и оценку настроений сотрудников, уделяя внимание социальной сфере, продвигая поощрения, при этом активно сравнивая себя с рыночными ориентирами. В этом случае работодателю в первую очередь необходимо не «бить из пушки по воробьям», а постараться изучить и удовлетворить глубинные потребности своих сотрудников, чтобы потом выстроить с ними отношения на основе непреходящих ценностей. Важно дать работникам выбор и возможности для карьерного роста. В перспективе определить, в каких аспектах опыта сотрудников можно создать конкурентные преимущества.

Если воздействие рынка труда много выше воздействия государства, можно говорить о так называемой битве талантов. Из-за переизбытка кадров на рынке труда повышается конкуренция за ограниченные рабочие места. Работодатели относятся к работникам как к легко заменяемым ресурсам, а работников больше волнует соперничество друг с другом, нежели качество отношений с работодателем. Отношения между работодателем и работником обезличены. В этом случае обычно сотрудники обучаются за свой счет, активно ведется перевод деятельности заграницу, сотрудники заменяются технологиями, а работодатель все чаще обращается к фрилансерам. Вложения в развитие персонала при этом весьма ограничены - работодатель относится к работникам как к стандартным единицам для минимизации затрат и повышения производительности. При этом сценарии для улучшения ситуации необходимо заложить основу для уважительного и достойного отношения ко всем работникам и общечеловеческим потребностям. Сначала выборочно инвестировать в самые важные области, а в перспективе - инвестировать в развитие навыков работников во благо организации, создать благоприятные рабочие места и атмосферу, отвечающую будущим потребностям специалистов.

В случае низкого влияния рынка труда на фоне существенного государственного влияния, работа теряет «высокие смыслы». В этом случае сотрудники относятся к работе просто как к работе – не больше, не меньше. Работодатель не делает инвестиций в персонал, что отражается на уменьшении переработок и сверхурочных. Отношения между работодателем и работником описаны заранее и теряют свою гибкость – компания прописывает правила о приемлемом и неприемлемом поведении. При этом сценарии работники реже участвуют в финансируемых работодателем программах, не связанных с работой, увеличивается членство в некоммерческих и других социальных организациях, у сотрудников появляются дополнительные заработки вне основной деятельности. С другой стороны, правительство всё чаще занимается защитой прав работников и обращает внимание на потребности граждан. На первый взгляд, при таком расположении дел работодатель не считает нужным уделять много внимания отношениям с коллективом. Однако именно здесь необходимо культивировать эти связи и создать поистине комфортную среду внутри компании. В перспективе - перестроить рабочие процессы, чтобы появилась значимость работы для сотрудников, чтобы они смогли вносить вклад в общее дело. Необходимо сделать работу средством развития нераскрытого потенциала, сконцентрировав опыт сотрудников непосредственно вокруг выполняемой ими работы.

Высокая активность рынка труда на фоне высокого влияния государства ведет к тому, что основной движущей силой в отношениях между работником и работодателем становится общая цель. Такая «цель» начинает находить отражение везде: в должностных инструкциях, методах приема на работу и даже в метриках производительности. Более того, приверженность «цели» становится главным требованием при продвижении по карьерной лестнице. Работники и работодатели считают общую «цель» самым важным фактором, который связывает их вместе. В этом случае работодатель инстинктивно занимает активную позицию по социальным вопросам.

При развитии подобного сценария для нормализации ситуации в моменте необходимо внедрять целевую повестку в операционные процессы и программу управления персоналом. А для улучшения ситуации в перспективе - разрабатывать целевую повестку совместно с сотрудниками. Дайте работникам реальное право голоса при определении и достижении цели организации, развивайте культуру и среду, в которой работники могут расти и привносить свои идеи и энтузиазм для реализации бизнес- и социальных целей, сделайте цель организации ключевым элементом опыта сотрудников и своего бренда работодателя.

В непредсказуемом мире для процветания организации важна способность применить свою цель, кадровый потенциал и умение мыслить в перспективе к любому из возможных вариантов будущего. Трудность заключается в том, чтобы выбрать правильное направление, опираясь на эмпатию и глубокое понимание существующих возможностей и долгосрочных целей компании, и твердо следовать выбранному курсу.

Оксана Обухова, руководитель департамента управления персоналом компании Deloitte

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
18630 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить