HR-перезагрузка компании после Нового Года

11221

До Нового Года осталось меньше недели. Понятно, что сейчас все - в хороводах корпоративов, поздравлений, приятных встреч с партнерами, но очень скоро у многих будет время «на подумать»: когда выходные еще есть, а праздновать уже вроде и не хочется. Директор рекрутинговой компании «Форсаж» Елена Грищук предлагает пользователям Forbes.kz вместе подумать на тему HR-перезагрузки вашей компании

Иллюстрация: uic.edu

Думать можно о жизни в целом, о личных и профессиональных задачах. Но моя заметка больше предназначается для бизнесменов и руководителей, которые хотят большего и не останавливаются на достигнутом, а также для тех из них, кто собирается наметить цели на ближайшую перспективу.

Мы знаем, что главным ответом на вопрос "почему у меня в компании все так происходит?" будет человеческий фактор: люди, которые играют ведущие роли в организации. И здесь главное понять – приносит ли ваша команда результат, который вы хотите. Если нет и все ваши усилия изменить ситуацию на базе существующих моделей оказались напрасными, то Новый год – самое время, чтобы сделать HR-перезагрузку. Расставим акценты:

Елена Грищук, директор рекрутинговой компании "Форсаж".

Что нужно знать о перезагрузке

Да-да, почти как в "Матрице" – процесс, когда компьютер полностью очищает или восстанавливает содержимое оперативной памяти и возобновляет свою работу.  Это популярная, но неплохая метафора, в том числе и для HR-процессов, происходящих в компании. Перезагрузка – всегда возможность начать заново, сохранив полезные наработки.

Бывает "жесткая" перезагрузка, когда компьютер просто выключают без подготовки. После такого файлы многих операционных систем, использующих отложенную запись, могут быть повреждены. В нашей ситуации это означает кардинальные меры по увольнению большинства сотрудников или неожиданно жесткие санкции в отношении персонала. Однако сразу скажу: такой сценарий опасен и подходит для ситуаций, в которых иных вариантов просто нет. Бывает «мягкая»  перезагрузка – она проходит под программным контролем, без отключения питания.  Для нас это будет означать усиление и развитие команды, и внедрение действенной HR-стратегии.

HR-стратегия

Нельзя ничего менять, не имея четкого понимания, куда и как мы идем. Поэтому видение того, что вы будете требовать и что сможете предложить вашим людям, и будет ядром HR стратегии вашей компании. Понимая сегодняшний казахстанский рынок труда с точки зрения ожиданий его участников, лично я вижу 3 ключевых элемента, вокруг которых должна формироваться кадровая политика:

1. Повышение профессионализма команды. Сейчас скажу не очень приятные вещи: увы, но форма сегодня преобладает над содержанием – очень часто реальная компетентность сотрудников оставляет желать лучшего. Люди не привыкли работать на результат, проявляют мало хорошей инициативы, и часто их профессиональные навыки не соответствуют принятым стандартам. С этим надо что-то делать.

2. Формирование кадрового резерва. Нужных специалистов недостаточно на рынке РК, и тогда везут иностранцев, что не всегда окупается. Выход в такой ситуации – готовить внутренний и внешний резерв на случай, если вы теряете ключевого сотрудника. Именно для этого создаются корпоративные университеты, запускаются программы по развитию и обучению персонала,  и ведется работа с вузами. Сегодня эти инструменты стремительно набирают популярность у кадровиков. При этом, если вы работодатель, то следует четко понимать, что вы оплачиваете обучение сотрудников для того, чтобы они лучше работали и могли делать карьеру в ВАШЕЙ компании, а не для того, чтобы записали очередной тренинг в свои резюме. Поэтому серьезная оценка после обучающих мероприятий должна обязательно проводиться, однако не все почему-то уделяют этому должное внимание.

3. Повышение лояльности и вовлеченность сотрудников. Я не открою большой секрет, если скажу, что специалистов в Казахстане постоянно "хантят" – классному менеджеру практически каждый месяц поступают одно или несколько предложений сменить работу, и так будет еще долго. Поэтому сделать свою компанию местом, откуда люди не хотят уходить – очень правильная и выгодная позиция работодателя.

Добавлю, что если ваша цель – прорыв, например, лидерство на рынке или выход из кризиса, то стратегия должна  фокусироваться на привлечение очень результативных менеджеров в штат. Если же цель – удержание существующих позиций, то тогда можно больше внимания уделять формированию лояльности персонала. В любом случае, не стоит жадничать: грамотные инвестиции в правильный персонал – залог успеха бизнеса.

План действий

Когда есть стратегия, дело остается за малым – внедрить ее. Несмотря на то, что наш сценарий - перезагрузка, изменения не произойдут только лишь нажатием кнопки "restart". Этот процесс не быстрый и требует четкого следования плану, а также жесткого и постоянного контроля. Очевидно, что без надежного партнера, который проникнется идеей и будет ее физически осуществлять, не обойтись. Таким человеком можете стать вы сами (если готовы заняться операционным менеджментом) или же руководитель компании и конечно же HR-менеджер, если он есть. Не доверяйте эту роль внешним консультантам.

Что здесь важно учитывать:

1. Люди должны понимать, что происходит, почему и какова цель всех этих изменений. Сделайте корректное собрание.

2. Если вы решили уволить некоторых сотрудников – сделайте это аргументировано и грамотно. Обиды, иски, истерические комментарии в "черном списке работодателей" никому не нужны.

3. Если вам нужно привлекать в компанию новых топов – включитесь в процесс сами и четко скажите вашему рекрутмент-партнеру, кто и для чего вам нужен. Если вы ему внятно этого не объясните лично, вряд ли вы найдете правильных людей.  Не соглашайтесь на меньшее и на компромиссные варианты, даже если не можете долго найти нужного кандидата. Человек должен подходить вам, нравиться вам и иметь достаточный уровень менеджерских компетенций, чтобы справиться с поставленными задачами. Поэтому тщательно проверьте его.

4. Не стоит также увлекаться мотивационными крайностями – от штрафов до безумных тимбилдингов. Это вызовет дисбаланс в корпоративной культуре.

5. Крайне важно рационально смотреть на динамику каждого ключевого сотрудника во время перезагрузки. Я имею в виду, что, если в четко определенный промежуток времени человек не показывает результат, его надо менять.

И раз уж мы коснулись здесь темы рынка труда, то добавлю по ходу, что в Казахстане он непрост: с одной стороны – дефицит кадров, с другой стороны – много людей ищут и не могут найти себе работу, которую хотят. Высокие требования работодателей, завышенные амбиции специалистов, которые живут мерками 6-летней давности, и много других моментов производят впечатление некого хаоса. Но можно однозначно сказать: рынок активно развивается, и при желании, а также правильном подходе работодатель всегда может сформировать команду, способную реализовать его непростые проекты.

Ну и, конечно же, сегодня я искренне хочу поздравить всех с наступающим Новым годом.

Только вперед! Только вместе! К новым вершинам!

   Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить