Очередная реформа госслужбы: с места – в карьеру

Карьерная модель вместо позицинной

Агентство по делам государственной службы и противодействию коррупции представило ключевые контуры очередной реформы госслужбы. «Основополагающим элементом» зампред агентства Саян Ахметжанов назвал переход на «карьерную модель государственной службы». Переход этот надлежит сделать с существующей ныне «позиционной модели». В свое время Алихан Байменов, возглавлявший Агентство по делам госслужбы, обосновал, что Казахстану нужна именно позиционная модель. Теперь выясняется, что больше подходит карьерная. В чем разница?

В позиционной модели при подборе кадров объявляется открытый конкурс, и на любую госдолжность может претендовать как действующий госслужащий, так и человек не из системы.

Карьерная же модель подразумевает проведение закрытого внутреннего конкурса – из числа госслужащих. Сначала их будут отбирать из работников госоргана, в котором есть вакансия. Если подходящих кандидатов не найдется, то конкурс проведут среди всех госслужащих. Смысл в том, чтобы предотвратить попадание в аппарат и продвижение «случайных» людей.

«Прием на государственную службу осуществляется только на рядовые должности, впоследствии перемещение и карьерный рост обеспечивается путем поэтапного подъема вверх по карьерной лестнице», - пояснил С. Ахметжанов.

Своя логика в этом, безусловно, есть, поскольку ныне на руководящих должностях множество специалистов работает без наличия необходимого практического опыта, а зачастую и образования. Позиционная модель оставляет простор для перемещения так называемых «команд», кочующих вслед за своими руководителями.  

Тем не менее, нельзя сказать, что сам по себе переход к карьерной модели позволит полностью от этого избавиться и реализовать принципы пресловутой меритократии, то бишь продвижения исключительно по заслугам. 

«Карьера с низов» – звучит хорошо, но, когда человек движется по госслужбе сразу со студенческой скамьи, попадая постепенно в руководящее кресло, это тоже не всегда плюс. Сочетание богатого бюрократического опыта при полном отсутствии практического опыта вне стен госучреждений чаще всего оборачивается инициативами, создающими головную боль для бизнеса. Поэтому фокус, наверное, все же должен быть на опыте в целом, а не только на стаже госслужбы.  

Тест – не панацея

Следует учесть, что на самом деле у нас никогда не было чистой позиционной модели. Для всех должностей установлены квалификационные требования, и для руководящих они чаще всего отсеивают тех, кто не имеет опыта госслужбы либо руководящего опыта в квазигосударственном секторе. «Открытый конкурс» существовал и существует в большинстве случаев лишь на бумаге. В случаях, когда дело касается более или менее значимых должностей, работают совсем иные механизмы.

У нас не будет и чисто карьерной модели. По словам зампреда Агентства по делам госслужбы и противодействию коррупции, несмотря на закрытый конкурс, все равно будет допускаться «привлечение граждан из частного, квазигосударственного и гражданского секторов, не имеющих опыта государственной службы». Так что руководители, желающие устроить «своих» людей, и дальше беспрепятственно смогут делать это, невзирая ни на какие формальные критерии. 

Таким образом, переход от позиционной модели на карьерную похож не на принципиальное, а на косметическое изменение.

Это же касается и новшеств в плане первичного приема на госслужбу. Предлагается сделать отбор трехступенчатым. Вначале проводится тестирование на знание законодательства и наличие компетенций. Второй этап - интервью с кандидатом для оценки его приверженности ценностям государственной службы. Заключительный этап - собеседование в государственных органах по профильным знаниям. Также для поступивших на госслужбу будет установлен испытательный срок.

Однако и сейчас для поступления на госслужбу есть и тестирование, и собеседование, и испытательный срок. То есть все эти механизмы существуют, однако не гарантируют объективного приема квалифицированных специалистов без «блата». Неужели они заработают, если вместо одного собеседования станет два? Говорить об этом было бы наивно. Как и в целом пытаться решить проблему госслужбы за счет изменения системы конкурсного отбора.

Рыба плывет с головы

Для начала нужно четко сформулировать, в чем заключается ключевая проблема: это привлечение и продвижение по службе людей не по профессиональным достоинствам, а по знакомству и родству, что снижает качество госуправления и госуслуг, создает питательную среду для коррупции. Всякие попытки решить эту проблему за счет изменения формальных критериев – стажа работы, образования, тестирования – заранее обречены на неудачу, поскольку они направлены на следствие, а не причину.

Причина же заключается в том, что перед руководящими госслужащими в нашей системе не ставятся конкретные, измеряемые и понятные всему обществу цели и задачи. Есть стратегические планы ведомств, однако для общества они – китайская грамота. К тому же цели в них зависят от развития отраслей, а не от деятельности министерских управленцев. Для руководителя главное – подготовить и утвердить программу или иной плановый документ, позволяющий получить бюджетное финансирование. За предметное его исполнение, то есть качественное изменение отрасли, никто не отвечает (да и никто не спрашивает). Поэтому государственный управленец может позволить себе таскать за собой по городам и весям команду, сформированную по принципу личной преданности.

Только в том случае, если этому управленцу придется реально отвечать за результат, он станет беспокоиться о качестве персонала. Без этого все попытки реформирования госслужбы – бесполезная трата времени и государственных денег. Начать нужно не с низовых должностей, а с руководящих, установив для них четкие критерии оценки деятельности и ответственности за работу. В этом - ключ эффективных преобразований госаппарата.