Госслужащим сказали «А»

Реформирование госслужбы и создание элитного чиновничьего корпуса «А» привело к беспрецедентной смене управленцев среднего звена. Тем не менее, в сухом остатке это единственное, что получила страна. Изменения принципов отбора и работы государственного аппарата так и не произошло

Фото: freejojo.com

Генеральная уборка

Все прежние реформы государственной службы отличались вялым интересом к ним со стороны общества. Однако нынешний проект создания корпуса «А» стал исключением. Впрочем, главный интерес вызвала не столько сама его идея, сколько итоги первого этапа отбора кандидатов.

Большую их часть составили действующие госслужащие.

К тестированию было допущено 1787 человек, из которых только 357 не являлись чиновниками. При этом 499 кандидатов – это те, кто уже занимал должности, включенные в корпус «А». Именно к ним было приковано все внимание. Ведь для них процедура превратилась не в отбор в новый корпус, а в проверку на соответствие занимаемым должностям. Кто ее не проходит – автоматически вылетает. Конечно, большинство из проваливших тест не покинет систему госслужбы, но с нынешними должностями придется расстаться.

По сути, произошла грандиозная зачистка, которая затмила по своим масштабам даже недавнюю аттестацию в правоохранительных органах. Сведения о прохождении тестирования на знание претендентами в корпус «А» действующего законодательство напоминали сводки с фронтов.

«Потери» в рядах чиновников превзошли все прогнозы. 30% из тех, кто занимает должности, отнесенные в корпус «А», не смогли сдать экзамен. Особенно поредели ряды акимов районов и городов – из 191 проверку не прошли 54. Соответственно, именно столько новых акимов придется назначать в ближайшее время.

Также после тестирования открылось 8 вакансий председателей комитетов, 2 – руководителей аппаратов областных акиматов, 20 - председателей и членов ревизионных комиссий, 2 – председателей дисциплинарных советов Агентства по делам госслужбы (почему эти должности вообще включили в управленческий корпус «А», остается непонятным).

В нынешнем году пройдут выборы сельских акимов по всей стране. Но формирование корпуса «А» задвинуло это событие на далекий задний план. Ведь теперь придется заменять полсотни акимов  районов и городов.

Такой массовый исход руководителей местных и центральных органов власти в новейшей истории сложно припомнить. Поэтому, безусловно, с политической точки зрения начальный этап реформирования госслужбы увенчался успехом и вызвал широкий резонанс.

Агентство по делам госслужбы из скромного ведомства превратилось во влиятельную структуру с высоким индексом цитирования в СМИ. Его глава Алихан Байменов, который, казалось, окончательно выпал из обоймы, превратил свою тихую структуру в далеко не последнюю инстанцию в астанинской иерархии, а заодно реанимировал собственный статус политической фигуры.

Несмотря на то, что реформа еще только начинается, Казахстан уже передает свой опыт зарубежным коллегам. Вместе с тем преобразования затевались вообще-то с другой целью, нежели укрепление политического и аппаратного веса отдельно взятых лиц и госорганов. Каковы же итоги реформирования с точки зрения улучшения госуправления?

Что ни делаем - получается ЕНТ

Большой процент отсева вызвал у населения возмущенно-одобрительную реакцию. Возмутились низким уровнем правовой грамотности госслужащих и одобрили изгнание некомпетентных кадров. Однако в подробности мало кто вдавался. Этот популизм сыграл на руку Агентству по делам госслужбы, которое выступило в роли «чистильщика».

Само ведомство увидело в произошедшем шанс открыть новых потенциальных управленцев. Ведь, по его данным, кадровый состав корпуса «А» будет обновлен как минимум на 30%.

«Возможность «представить себя» на уровне региональных кадровых комиссий, а в дальнейшем и на уровне Национальной комиссии, получают кандидаты, которые при «патронажной» системе и «политическом» характере назначений могли бы и не попасть в поле зрения лиц, имеющих право назначения на управленческие должности», - говорится в заявлении ведомства.

Между тем, этот тезис более чем сомнителен. Начнем с того, что кандидат обязан предоставить рекомендательное письмо от политического госслужащего, депутата парламента или главы нацкомпании. Кроме того, он должен иметь стаж работы в качестве чиновника либо руководителя негосударственной организации (причем подходят только средние или крупные предприятия).

Этих заградительных барьеров вполне хватает, чтобы оставить надежды на массовую генерацию новых лиц.

Но самое главное - среди новых квалификационных требований к отраслевым и региональным руководителям так и не появился опыт работы, соответственно, в отрасли и в территориальных структурах.

Получается, что молодой человек, имеющий за плечами лишь несколько лет работы клерком в министерстве, имеет столько же шансов попасть в корпус «А», что и опытнейший производственник, знающий тему изнутри и руководивший людьми. Новая система не только не способствует привлечению новых лиц, но и превращает ее в круговорот в природе чиновников, оторванных от реальной действительности.

Говорить, что процедура отбора в корпус «А» улучшит качество кадров, - как минимум преждевременно. Ведь задача стоит не только отсеять некомпетентных, а главным образом - привлечь компетентных. 

Но обеспечивает ли этот приток процедура, за которой наблюдала вся страна? Оценить компетентность кандидата на пост госслужащего-руководителя при помощи одного лишь критерия - способности зазубрить несколько законов  - невозможно.

Во-первых, правовая грамотность определяется не запоминанием статей и пунктов законодательства, а пониманием принципов права, на которых базируются конкретные нормы закона, и умением применять их на практике. Поэтому вместо примитивного тестирования а-ля ЕНТ более эффективным было бы решение кандидатами практических заданий на применение норм права.

Во-вторых, правовая грамотность необходима, но абсолютно недостаточна при оценке кандидатов в корпус «А», который позиционируется как когорта элитных управленцев. Все-таки ведется не набор практикантов в юридическую консультацию, а людей, которым предстоит решать серьезные вопросы, в том числе политические.

Вообще-то в мире существуют отработанные методики оценки управленческой компетенции. И с этой точки зрения государственный сектор безнадежно отстало от частного. В компании, которые занимаются продажей стирального порошка или газированных напитков, менеджеров отбирают по многоступенчатой технологии анализа компетенций. А председатели комитетов, которые ведают целыми отраслями, или глав районов и городов проходят кастинг через банальное тестирование на знание законов. Поэтому удивляться низкому качеству государственного менеджмента не стоит. Что сеем - то и жнем.

Упущенная возможность

Сам подход, когда в корпусе «А» объединили должности совершенно разной профессиональной ориентации, представляется глубоко ошибочным. Авторы реформы исходили из того, что профессиональный управленец может руководить с одинаковым успехом чем угодно – хоть регионом, хоть отраслью, хоть аппаратными процессами. Теоретически это возможно, но на практике концепция «универсального солдата» не работает. Мы видим, что назначение на руководящие должности людей без профильного образования и опыта работы стало главной бедой отечественной системы управления. Так стоит ли продолжать эту заведомо проигрышную традицию?

Госаппарат нуждается в периодических чистках, иначе он может заржаветь. Но если перебирать его слишком часто, он рискует рассыпаться. В условиях перманентных преобразований люди теряют стимул работать с полной отдачей. Поэтому возможность радикально встряхнуть аппарат выпадает очень редко.

Вот и на этот раз был подобный уникальный шанс изменить малоэффективную систему госслужбы. Но приходится констатировать, что мы его упустили, сведя всё к банальной смене кадров. Обновление персонального состава корпуса «А» - это не тот критерий, который должен стоять во главе угла. Он имеет решающее значение для политических госслужащих. Но для административных, которые политику не определяют, а реализуют, важен механизм отбора кадров. А его реформа как раз и не затронула.

Хотя шанс был. Можно было проработать для каждой должности механизм оценки компетенций, привлечь в состав комиссий экспертов из области HR и представителей общественности. Вместо этого все скомкали в суетную процедуру, поверхностное тестирование, оставившее за кадром деловые качества претендентов.

Понятно, что тщательный индивидуальный отбор большого числа служащих требует огромных затрат времени и сил. Ну, а почему бы их и не потратить, если речь идет об управлении государством? Это же все-таки не выбор галстука на деловой ужин. Кто заставлял гнать лошадей и кричать на весь мир о грандиозной реформе госслужбы, когда был готов только «голый» закон  и не было главного – процедур?

Никто не мешал сначала отобрать кандидатов в корпус «А» на примере одного пилотного госоргана или региона, чтобы проанализировать все ошибки и затем исправить. Вместо этого эксперимент решили поставить сразу на всем госаппарате.

Рано или поздно мы поймем: главный результат нынешней административной реформы – отсутствие каких-либо изменений в системе госслужбы, кроме разделения на корпусы «А» и «Б». 

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
7686 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить
Может ли бизнес помочь науке? Смотреть на Youtube