Как Трудовой кодекс Казахстана трактует дистанционную работу

Глобальная пандемия и введенный в связи с этим режим чрезвычайного положения серьезно повлияли на возможности бизнеса по эффективной деятельности в новых условиях. Многие компании в Казахстане перевели сотрудников на удаленную работу, максимально задействовав онлайн-технологии, но столкнулись с вопросами правильного оформления и организации бизнес-процессов

ФОТО: Goumbik/Pixabay.com

Дистанционная работа в Трудовом кодексе РК

Для работодателей, чей бизнес предполагает такую возможность, одним из очевидных решений является перевод работников на дистанционную работу, что позволяет продолжить деятельность компании и, что немаловажно, сохраняет для работников источник дохода. Такой подход также рекомендован Министерством труда и социальной защиты.

Давайте разберемся, что же такое дистанционная работа. Согласно Трудовому кодексу РК, дистанционная работа является особой формой осуществления трудового процесса вне места расположения работодателя с применением в процессе работы информационно-коммуникационных технологий. При дистанционной работе работник, по согласованию с работодателем, может иметь право на возмещение расходов, связанных с выполнением работы для работодателя. Такие расходы, тем не менее, должны относиться к работе и быть рассчитаны в соответствии с законодательством.

Работа вне офиса во время пандемии по умолчанию не является дистанционной работой в разрезе Трудового кодекса, поскольку при дистанционной работе изменяется режим и место работы. Это значит, что при осуществлении работы дистанционно такое условие должно быть прописано в трудовом договоре, как и условия о дополнительной компенсации работнику.

Компаниям следует обратить внимание, что работа удаленно вне офиса без соответствующего оформления актов работодателя и изменений в трудовом договоре может не считаться дистанционной работой. В этом случае за работником сохраняются все права и обязанности по его текущему трудовому договору, кроме прав на получение дополнительной компенсации.

Еще один немаловажный момент. Ввиду ограничений на въезд иностранных граждан в период карантина, дистанционная работа может быть выходом для продолжения трудовых отношений и с иностранными работниками, поскольку работодателю не требуется получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы при осуществлении иностранным работником трудовой деятельности вне территории Республики Казахстан.

Что еще можно сделать бизнесу для оптимизации рабочего процесса в период карантина?

Использовать современные технологии, например электронный документооборот, как внутри компании, так и с поставщиками, что позволит снизить контакты между работниками и необходимость работы в офисе. Законодательство РК содержит понятие электронного документа и электронного документооборота и признает документ, созданный в электронном виде и подписанный с помощью электронно-цифровой подписи, в качестве оригинала.

Электронный документооборот внутри компании может быть организован с использованием любых информационных систем и средств идентификации, в то время как для электронного документооборота с внешними поставщиками необходимо использовать специальные платформы, позволяющие обоим сторонам правоотношений создавать и подписывать документы в электронном виде, соответствующем требованиям законодательствам. На данный момент в Казахстане существует несколько таких платформ. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный электронному документообороту.

Как обойтись без удаленной работы?

Для работодателей, чей бизнес не предполагает возможности осуществления деятельности вне рабочих мест, существует несколько вариантов организации работы.

  • Установление неполного режима рабочего времени и сменности с соблюдением мер защиты от инфекции, что поможет уменьшить скопление работников на рабочем месте.

  • Отправление работников в отпуска - как оплачиваемые (при наличии отпускных дней), так и неоплачиваемые. Отправление работников в оплачиваемые отпуска поможет избежать риска заражения работников на рабочем месте, но не снизит финансовую нагрузку работодателя, поскольку такой отпуск оплачивается исходя из размера средней заработной платы. Неоплачиваемые отпуска позволят снизить расходы работодателя, однако возможны только с согласия работника.

  • При несогласии работников оформить неоплачиваемый отпуск, работодатель имеет обязательство по оплате работникам времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Размер такой оплаты определяется трудовым, коллективным договорами и устанавливается в размере не ниже минимального размера заработной платы.

  • Оптимизация рабочих мест является крайней мерой и в данной ситуации может способствовать социальной напряженности. Тем не менее при применении данной меры работодатель должен уведомить работников за 1 месяц, а также, по общей практике, не нанимать работников на сокращенные должности в течение последующего года.

  • В случае снижения объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя и наличия непосредственной связи между экономическими изменениями у работодателя и необходимостью оптимизации кадров, работодатель также имеет право на расторжение трудового договора.

Для работодателей, планирующих оптимизацию количества работников или их рабочего времени, выходом может быть создание общего центра обслуживания для выполнения стандартных рутинных процессов. К примеру, такая форма организации работы часто используется для работы кол-центров или в целях оптимизации функций отдела кадров и бухгалтерии. В перспективе создание таких центров помогает стандартизировать работу и оптимизировать расходы на персонал. Более детальную информацию по этому вопросу можно получить, прослушав подкаст компании «Делойт», посвященный общим центрам обслуживания.

В заключение обращаем внимание, что в это непростое время как работодатели, так и работники должны по возможности в полной мере выполнять свои обязательства с тем, чтобы не допустить социальной напряженности и еще большего осложнения ситуации. Всем сторонам трудовых отношений следует использовать этот период для модернизации бизнес-среды и привычных взглядов на работу, что поможет найти новые возможности и инновационные подходы к привычным бизнес-процессам. В этом вам помогут и 10 ключевых мер, рекомендованных компанией «Делойт» бизнесу для преодоления будущей неопределенности.

Олеся Кириловская, директор департамента налогов и права, «Делойт» в Каспийском регионе 

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
9564 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:
Загрузка...
1 июня родились
Жаркын Альжанов
председатель правления АО "Нефтяная страховая компания"
Самые Интересные

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить