Удачный кадр

Почему в подготовке профессионального резерва бизнес задействует собственные ресурсы

Фото: Владимир Бугаев

Дефицит кадров – одна из главных проблем, с которой сталкивается рынок. Гиганты советской индустрии ощутили дисбаланс спроса и предложения специалистов сразу после распада Союза. В непростой ситуации оказались и компании, занятые в более «молодых» отраслях: учебные заведения не успевают адаптироваться к требованиям новой экономики.

Желаемое и действительное

По сей день жив стереотип о том, что человек, работающий на производстве, занимается непрестижным физическим трудом, не требующим высокой квалификации. Многие выпускники, констатирует исполнительный директор по административным вопросам ТОО «Казцинк» Андрей Лазарев, не рассматривают возможности получения инженерно-технических специальностей, которые на самом деле сегодня широко востребованы. Примерно 20 лет назад вопрос подготовки инженерного персонала стал одним из приоритетных для компании. «Система обучения в тот период не учитывала конъюнктуру рынка, а молодежь стремилась в другие отрасли. Профильные заведения готовили выпускников всего по нескольким профессиям, а нам требовались работники 300 специальностей. Их пришлось обучать своими силами. Два десятилетия показали, что мы неплохо научились утолять кадровый голод. Пока потребность в собственном учебном центре сохраняется: сегодня в группе компаний «Казцинк» работает около 21 тысячи сотрудников, из которых примерно восемь с половиной тысяч – моложе 35 лет», – рассказывает собеседник.

Дефицит кадров представители производственного сектора связывают прежде всего с нехваткой профильных учебных заведений. Если говорить о предприятиях горно-металлургической отрасли, то в отличие от России, где подготовку по таким специальностям ведут длительное время, в Казахстане на момент распада СССР существовало всего два-три специализированных вуза, остальные появились в период независимости, и начинать им пришлось практически с нуля. Понадобилось время, чтобы найти баланс между возможностями заведений и потребностями компаний. Кроме того, как, например, отмечают в «Евразийской группе» (ERG), коррективы в решение кадрового вопроса вносят миграционные процессы. Предприятия группы находятся в моногородах, которые подвержены тенденции оттока населения, что создает трудности в поиске персонала на рынке конкретного региона.

Еще одна проблема – отставание учебных программ от мировых производственных технологий. Раньше наука и обучение шли впереди производства, сегодня студентам даже в теории не преподают того, что предприятия уже внедрили на практике. «Вузы не всегда могут позволить себе внедрить в учебный процесс материалы о новейших технологиях. Например, мы на Усть-Каменогорском металлургическом комплексе в рамках строительства медного завода по проекту «Новая металлургия» реконструировали также и свинцовый завод. Но наши металлурги в основном обучались в Восточно-Казахстанском государственном техническом университете по более ранней технологии, и сейчас мы совместно с вузом скоординировали программу. Теперь студенты ВКГТУ изучают новую технологию в теории, а в действии знакомятся с ней на нашем производстве», – рассказывает Лазарев.

«Качество подготовки специалистов учебными заведениями не отвечает требованиям работодателей, и выпускников практически всегда приходится дополнительно обучать на производстве. В связи с этим давно назрела необходимость решить вопрос создания национальной системы квалификаций. Определенные шаги в этом направлении предпринимаются, но качество теоретической подготовки все еще оставляет желать лучшего», – отмечают в «Евразийской группе».

Фото: Виталий Гаркуша

Недочеты касаются и методик преподавания. Представителям молодого поколения неинтересно слушать и конспектировать лекции в аудиториях, большинство из них – «визуалы». Поэтому в крупных компаниях в обучении молодежи активно используется инфографика, фото- и видеоматериалы, электронные учебники, показывающие, как правильно делать ту или иную операцию. Во многих учебных заведениях тоже начинают применять эту концепцию, хотя сами производственники считают, что визуальное обучение все равно не заменит традиционную методику и идеальная модель должна сочетать обе формы, но быть интересной студентам.

Новые вызовы

Испытанием для системы подготовки кадров обещают стать цифровизация и внедрение таких технологий, как искусственный интеллект и Big Data. В том, что с этим процессом предстоит серьезно считаться, руководство ведущих промышленных предприятий уже убедилось на собственном опыте. Необходимо подготовить персонал, который изо дня в день будет обслуживать цифровые системы. Современные рабочие и инженеры должны обладать знаниями технологов, иметь достаточно высокий уровень компьютерной грамотности и разбираться в основах экономики. Не будет лишним и знание английского языка.

В ходе прошедшего в Алматы саммита «Цифровая повестка» представители «Евразийской группы» рассказали, что цифровизация процесса позволила более эффективно и комплексно разрабатывать месторождения, увеличить производительность труда. В группе начали подходить к следующему уровню – разработке «умного» карьера в рамках пилотного проекта, который реализуется на базе Качарского ГОК. Но трудность в том, что на территории Казахстана невозможно набрать квалифицированные кадры, мало внимания уделяется программированию в промышленности. Между тем современные предприятия постоянно получают большой объем данных, используя которые можно было бы, например, понимать поведение машин – когда и что следует отремонтировать или улучшить с точки зрения технологических процессов.

С проблемой нехватки квалифицированных специалистов не понаслышке знакомы и представители IT-рынка, который, по идее, должен обеспечивать запросы других отраслей. Несмотря на то что из стен казахстанских вузов ежегодно выходят примерно четыре-пять тысяч молодых специалистов в сфере IT, по данным информационно-аналитического центра www.iac.kz, лишь 30% из них трудоустраиваются, а работу в соответствии с дипломом и вовсе находят лишь 8%. «Рынок не ощущает притока специалистов, ведущие интернет-компании могут годами искать подходящего кандидата на какие-то вакансии. У выпускников нет интереса к практическому применению знаний, а потенциальным работодателям требуются специалисты с опытом работы, которого у вчерашних студентов тоже нет», – говорит Виталий Ким, исполнительный директор инициативы OpenIT, которая была создана игроками рынка для решения кадровых вопросов.

Своими силами

Потребность, несмотря на издержки системы профессионального и высшего образования, в квалифицированных специалистах привела к тому, что за решение кадрового вопроса берутся сами компании.

Фото: Виталий Гаркуша

«В Казахстане нет учебных заведений, в которых обучают нужным нам профессиям, если речь идет не о специалистах по обслуживанию оборудования, а о технологах бумажного производства. Поэтому у нас более 10 лет действует обучающая программа «Школа Кагазы». На предприятии работают специалисты, знающие весь производственный процесс, и они проводят обучение молодых сотрудников. Если мы захотим вырасти в 2 раза, а рынок и объемы сырьевых ресурсов позволят рассчитывать на это, мы сможем подготовить кадры только собственными силами, начав обучать персонал примерно за год до потенциального запуска», – рассказывает генеральный директор Kagazy Recycling Виктория Горобцова.

Возможность подготовки продвинутых специалистов непосредственно в рабочем процессе рассматривает и рынок IT. В начале 2018 года объявлено о запуске CAMP (Customers and Mentors Program) – программы обучения веб-разработчиков на основе реального опыта. По мнению инициаторов – OpenIT и компании «Кселл», участие в данном проекте поможет студентам прокачать практические навыки, а наличие заказов от бизнеса сделает процесс обучения более интересным и полезным. «Заказы невысокой сложности и срочности есть практически у любой компании. И если такие проекты доверят выполнить студентам под руководством опытных наставников, выиграют и молодые специалисты, которые получат опыт, и участники рынка, которые смогут создать кадровый резерв», – считает Ким.

Для некоторых предприятий, прежде всего крупных компаний ГМК, выходом из положения наряду с созданием собственных обучающих структур стало развитие дуального образования, благо связи с профильными вузами и колледжами существуют с давних времен. Предприятия «Евразийской группы», например, работают с вузами и организациями технического и профессионального образования (ТиПО) с 2013 года. «На Аксуском заводе ферросплавов до 80% студентов, прошедших дуальное обучение, были приняты на работу по окончании учебного заведения. В ССГПО ежегодно проходят производственную практику по 67 специальностям до 900 студентов, ЕЭК тоже участвует в системе дуального обучения и в программе «Серпiн-2050», предоставляя рабочие места 22 студентам, приехавшим из южного региона», – приводят цифры в ERG.

Основными поставщиками специалистов для предприятий Павлодарского региона являются организации ТиПО, Инновационный евразийский университет и Павлодарский государственный университет им. С. Торайгырова. «Я прохожу практику на Казахстанском электролизном заводе, получаю заработную плату 50 тысяч тенге и планирую трудоустроиться на предприятие после того, как получу диплом», – говорит третьекурсник Естан Нуржанов, будущий электролизник расплавленных солей.

Наряду с дуальной системой в группе действует «Академия ERG». Юридически она была создана в прошлом году, но идея возникла давно. «Обучение сотрудников производственным и непроизводственным навыкам на наших предприятиях проводилось постоянно, открывались локальные центры обучения. Запуская академию, мы хотели централизовать усилия по обучению персонала, добавить к существующим методикам и направлениям новые, передовые», – рассказывают в ERG. В группе осознанно отказались от идеи сосредоточить инфраструктуру в Астане и нанять большой штат тренеров. Выбор сделали в пользу гибкого штата, двух крупных и нескольких небольших центров в регионах, сочетания очного и онлайн-обучения. За неполные полгода существования «Академия ERG» провела 12 крупных мероприятий и тренингов продолжительностью свыше 33 тыс. человеко-часов.

Свой корпоративный университет в 2002 году создали в «Казцинке». Ведется обучение на девяти кафедрах по 289 специальностям, действует система дуального обучения. Своим опытом делятся преподаватели из Казахстана, России, дальнего зарубежья, специалисты с мировым именем, люди, создававшие технологии, внедрявшие их и работающие с ними.

«К процессу обучения и повышения квалификации мы подходим дифференцированно. Геологии и горному делу обучаем примерно 20 человек, занимающихся организацией и построением технологий. Кафедра «Энергетика» более многочисленна, потому что вопросы энергообеспечения и энергосбережения проходят через все производство. Здесь сотни слушателей, преподаватели ездят по городам присутствия компании. Так же обстоят дела и с экологическим обучением. Весь процесс производства «Казцинка» так или иначе затрагивает окружающую среду, так что все производственники получают знания в этой области», – рассказывает Лазарев. Ежегодно в университете повышают квалификацию почти 39 тыс. человек, сотрудники проходят несколько обучающих курсов.

Внедрение «умных» технологий может привести к тому, что открытие новых фабрик не будет сопровождаться созданием большого количества рабочих мест. В связи с этим, считают участники рынка, скоро переквалификация станет не менее важна, чем подготовка молодых специалистов.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
698 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:
Загрузка...
15 ноября родились
Ельдос Рамазанов
член правления, заместитель председателя правления НПП РК «Атамекен»
Кусаин Омаров
генеральный директор ТОО "АСТ Аренда"
Самые Интересные

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить