Почему в Казахстане может начаться текучка кадров

По данным исследования McKinsey, с апреля 2021 года в США уволились свыше 15 млн человек

ФОТО: pixabay.com

Пандемия меняет наши ожидания от жизни. Работа расценивается не просто как средство обеспечивать жизненные потребности – все больше востребована ее человеческая составляющая. Сотрудники устали, некоторые пережили потери. Они хотят пересмотра связанных с работой целей, им не хватает заботы и общения.

По данным исследования McKinsey, с апреля 2021 года в США уволились свыше 15 млн человек. Опрос более 5000 работников в Австралии, Великобритании, Канаде, Сингапуре и США показал, что 40% не исключают своего ухода в ближайшие три-шесть месяцев. Этот великий исход, вероятно, будет набирать обороты. Если в кризис люди лишались работы из-за сокращений, то сейчас многие сами решают уволиться.

Работодатели неверно понимают причины этого. Пытаются удержать специалистов лишь повышением зарплаты, но материальная составляющая для них не главное. Основные факторы, которые упоминают опрошенные, – ощущение, что их не ценят и что они не чувствуют себя частью компании. Есть и другие причины, в том числе отсутствие роста, система ценностей компании и ее неспособность показать сотруднику, что он для нее важен. Еще один тревожный звоночек – примерно 36% уволившихся за последние полгода ушли «в никуда». То есть не потому, что получили лучшее предложение. Работодатели не понимают, что у сотрудников появляется больше возможностей сменить занятие благодаря новым форматам работы.

Этого тренда не удастся избежать и в Казахстане – компании столкнутся с волной текучки кадров. Те, кто опасался менять работу в первую волну пандемии, охотнее будут рассматривать новые предложения. Что можно сделать работодателям?

Во-первых, определить, правильные ли люди занимают должности, особенно это касается руководителей. Гибридная среда требует новых лидерских качеств. Также нужно выяснить: не укрылись ли от внимания «токсичные» лидеры? От начальников, не ценящих подчиненных, люди уходят, даже не имея на руках предложений.

Во-вторых, задуматься, насколько сильна была культура компании до пандемии. Многие руководители видят в возвращении в офис решение проблемы просевшей корпоративной культуры и нарушенных пандемией межличностных связей. Но потребности сотрудников изменились, корпоративная культура может не поспевать, и все ее допандемийные недостатки проявятся еще сильнее.

В-третьих, трезво оценить: если у вас главным ответом на текучесть кадров является исключительно денежное стимулирование, то вы невольно говорите своим сотрудникам, что ваши отношения носят транзакционный характер, и признаете, что единственное, что их держит, это зарплата. Лучшие из них всегда найдут более высокую зарплату в другом месте, а потому стоит подумать, из чего складывается комфорт человека в целом.

В-четвертых, задаться вопросом, как формируется чувство общности. Полный возврат в офис – не панацея, как и полная удаленка – не идеальное решение. Личное общение приносит огромную пользу всей организации. Но успех потребует большого внимания со стороны руководства, ведь пандемия принесла не только новые требования к охране труда, но и новые потребности сотрудников. Например, те, у кого есть невакцинированные дети, могут чувствовать себя небезопасно среди коллег.

В-пятых, подумать, обеспечивает ли ваш социальный пакет возможности для профессионального и карьерного роста сотрудников. Люди также уходят в компании, где хотя бы часть времени можно работать из дома и где лучше продуманы такие меры, как обеспечение детским садом или прием врача в офисе.

В перспективе тенденция грозит оставить без кадров негибкие, застрявшие в прошлом компании и подорвать их бизнес. Люди сегодня предпочитают креативных работодателей с нестандартными подходами к условиям работы.

: Если вы обнаружили ошибку или опечатку, выделите фрагмент текста с ошибкой и нажмите CTRL+Enter
15169 просмотров
Поделиться этой публикацией в соцсетях:
Об авторе:

Орфографическая ошибка в тексте:

Отмена Отправить