Мотивация команды: почему только зарплаты уже недостаточно?
Каждый руководитель или собственник бизнеса мечтает о команде мотивированных профессионалов, которые если и приходят с вопросом к руководству, то только о следующей амбициозной цели и задачах
В реальности же такие команды достаточно редко встретишь. Во многом по причине того, что часто инструменты мотивации используются некорректно в неправильном контексте.
Часто для руководителей мотивация равна вознаграждению. Это, конечно, важная составляющая трудовых отношений, но заканчивается она на вопросе размера заработной платы и возможных бонусных выплат. Всем известная пирамида Маслоу говорит нам, что материальные блага – базовая потребность, чей размер должен отвечать текущим потребностям сотрудника и давать ему чувство независимости.
Второй по популярности в казахстанских компаниях является система нематериальной мотивации: грамоты, мероприятия, направленные на признание достижений и создание внутренней конкуренции.
В итоге вырисовывается следующая картина:
- Денежная мотивация имеет срок годности, продлить который можно только с новым источником бюджета.
- Нематериальной мотивацией пренебрегают или, наоборот, ставят ее во главу отношений, что обесценивает любые поощрения и вызывает у сотрудников огорчение и демотивацию.
Оба варианта относятся к системе «Мотивация 2.0», которая была популярна и давала результаты пять лет назад, но уже не имеет положительного эффекта. Следующий эволюционный шаг – «Мотивация 3.0», которая фокусируется на прозрачности, ценностях и среде:
- У каждого сотрудника организации четко и ясно прописана роль, которая объединена общим смыслом с целью самой компании.
- В организации культивируется развивающая среда, в которой уровень компетенций и зрелость сотрудников определяют их роль и полномочия.
- Система оплаты труда прозрачна и понятна каждому, размер вознаграждения зависит от уровня компетенций и степени влияния роли на бизнес.
- Культура дисциплины – если каждый работает над тем, что для него важно и ценно, то никаких дополнительных мер на повышение мотивации и не требуется.
Правильно выстроенная система мотивации будет положительно сказываться на бренде работодателя. Сотрудники становятся амбассадорами бренда и помогают решать вопросы найма, продаж и других внешних активностей. Это также еще один повод рассказывать рынку об успешном кейсе.
Наша команда работает по направлению развития бренда работодателя вместе с партнерами, и такая активность сразу заметна на вакансиях. Как только мы выпускаем качественный материал о внутренней кухне компании, ее вакансии начинают пользоваться популярностью, что сразу заметно на нашей платформе.
К тому же, так как правильная мотивация подразумевает обучение и развитие, то пропадает необходимость в организации корпоративного университета. Сотрудники сами знают, какие навыки и для чего нужно прокачать. Как следствие, растет качество продуктов и услуг. Каждый член команды вовлечен, занят любимым делом и занимается собственным развитием.
Конечно, для формирования команды мечты важно учитывать персональную мотивацию каждого члена команды. Но если вам удалось объединить людей целью и создать среду, в которой ваша команда может реализовывать не только корпоративные, но и личные амбиции - вы на пути к команде мотивированных профессионалов, которые если и приходят с вопросом к руководству, то только о следующей амбициозной цели и задачах.
Константин Куница, HR-Tech-платформа HireBee.kz
