Ваш работник хочет уволиться. Стоит ли его удерживать?
«Уволить нельзя оставить!» Разбираемся, где ставить запятую
Пожалуй, каждый работодатель сталкивался с проблемой текучести кадров. И эта проблема встает острым углом, когда увольнения происходят по собственному желанию сотрудника, такие моменты крайне сложно спрогнозировать и тем более минимизировать потери от подобных решений. Из личного опыта могу с уверенностью заявить, что полная стоимость замены некоторых сотрудников может обойтись владельцу бизнеса в 400% от годового дохода специалиста той или иной области. К таким работникам относятся специалисты узкого профиля, обладающие уникальными знаниями, либо профессионалы с опытом работы конкретно на вашем предприятии, с вашей спецификой деятельности, перечислять тех, кого мы боимся потерять можно долго. Отмечу лишь, что сотрудники, обладающие знаниями, опытом, базой клиентов, отличными личными качествами, сегодня на рынке, в буквальном смысле – на вес золота.
Но давайте разберемся в причинах увольнений «по собственному желанию».
По данным hh.ru, чаще всего сотрудник, а не работодатель становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе главных причин ухода отмечаются:
- ограниченные возможности для профессионального обучения и развития;
- недостатки организации внутренних бизнес-процессов (то есть сложности коммуникации с руководством или между отделами);
- отсутствие возможности применить свои знания и опыт в компании (когда сотрудники должны заниматься более скучными задачами, чем могли бы).
Глядя на эти цифры логично спросить «Как же работодателю сократить долю желающих уволиться по тем или иным причинам?». Самый распространенный способ – это контрпредложение. Например, на возражение сотрудника о низкой зарплате мы часто идем на уступки, чтобы сохранить хорошего специалиста и можем попасть на удочку с наживкой под названием «шантаж». Подобные уступки влекут за собой массу проблем. Обычно подобные контрпредложения не остаются незамеченными другими сотрудниками и, сохранив на важной позиции одного работника, мы можем подпортить рабочий настрой всем остальным. Вопросы типа «А чем я хуже?» и «А что так можно было?» могут породить массу недовольств и зависти в коллективе, что в конечном итоге приведет к низкой вовлеченности в коллективе. В одной из своих прошлых статей я уже писал о том, что этот фактор влияет на прибыль компании.
Исследование Института Гэллапа, в котором участвовало около 50 000 бизнесов и подразделений компаний, 1,4 млн сотрудников, 49 отраслей в 34 странах выявило, что в компаниях с более удовлетворенными сотрудниками:
• на 22% выше прибыль,
• на 21% выше продуктивность,
• на 37% меньше прогулов,
• на 25% меньше текучесть кадров.
Исходя из этих данных сам собой напрашивается вопрос, а нужно ли сохранять того сотрудника, который решил покинуть компанию? Здесь не все так однозначно. Ведь факты говорят нам о том, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% покидают компанию в течение года.
С другой стороны, затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника — это всегда издержки, которые владелец бизнеса должен включать в стоимость любого увольнения. Размещение объявлений о вакансии на некоторых авторитетных ресурсах стоит немалых денег. Подбор узкого специалиста в сжатые сроки через рекрутинговое агентство – отдельная финансовая история. В Америке подобные агентства, при поиске редкого специалиста могут запросить до 30% от годового дохода специалиста. К примеру, если мы ищем грамотного анестезиолога, то вознаграждение агентству может составить до $100 тыс. Не говоря уже о том, что первое время новичок будет работать не так эффективно, как опытный сотрудник, знакомый со всеми деталями специфики нашей компании.
Поэтому в интересах любого владельца бизнеса разобраться в причинах, по которым сотрудник желает уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать его или искать и растить нового специалиста.
