Рабочий протест: в Казахстане - резкий рост трудовых конфликтов
Эксперт в сфере трудовых конфликтов объясняет, почему материальное поощрение не удерживает от забастовок
Нужны ли Казахстану профсоюзы, почему во время локдауна не было трудовых конфликтов, из-за чего так часто бастуют в Мангистауской области и к чему приводит повышение зарплат по требованию коллектива — на эти и другие вопросы в интервью Forbes.kz ответил генеральный директор консалтинговой компании ECPM, эксперт в области социально-трудовых отношений, конфликтологии и психологии стихийно-массового поведения, член International Labor and Employment Relations Association (ILERA) при Международной организации труда Ербол Исмаилов.
F: Ербол, давайте начнем с самого актуального — как изменилась обстановка в трудовых коллективах за время пандемии?
- Довольно существенно. Когда начался локдаун, компании, которые работали в вахтовом режиме по 15, 21 или 28 дней, вынуждены были увеличить сроки вахты до 90 дней. С одной стороны, это было добровольно, у работников был повышающий коэффициент к заработной плате, люди поправили свое материальное положение. Но, с другой стороны, у них начались депрессивные состояния, апатия, эмоциональное выгорание.
Кто-то это переносил молча, кто-то роптал. На мангистауских предприятиях, например, открыто выражали свое недовольство и требовали сократить вахту с 45 дней до привычных периодов. И менеджмент компаний встал перед выбором: идти на уступки рабочим и увеличивать риск заражения или соблюдать санитарные нормы под угрозой забастовок.
Мы замеряли несколько компаний. В тех компаниях, где административно-управленческий персонал был отправлен на удаленку, им разрешили забрать свои компьютеры, обеспечили связь и интернет – у них лояльность и вовлеченность повысилась. Вовлеченность — это желание и готовность сделать больше, чем сотрудник готов сделать в рутинной работе. Но резко упала вовлеченность производственного персонала, который работал в более жестких условиях, чем прежде.
F: Как компании поддерживали сотрудников?
- Привлекали психологов и психиатров для онлайн-терапии как в групповом режиме, так и в индивидуальном. Некоторые компании в Карагандинской и Жамбылской областях возвели буферные поселки, проводили карантинизацию в этих поселках с наименьшим стрессом для работников, и уже потом люди заезжали на основную вахту. Как один из методов это сработало. Предприятия стали выплачивать материальную помощь, причем не только во время локдауна, но и после его окончания. Некоторые компании, особенно системо- или градоообразующие, помогали не только сотрудникам, но и жителям населенного пункта, и это удерживало многих от проявлений протестных настроений.
Сейчас картина другая.
F: Что изменилось?
- Протестность больше, чем в прошлом году, когда все были напуганы, все жили надеждой, что вот-вот всё закончится и мы вернемся в прежний режим. Но поскольку неопределенность продолжается, это еще больше депремирует людей, создает эмоциональные качели, приводит к выгоранию и профессиональной деформации, подталкивает людей к конфликтам. Произошел резкий рост: по нашим данным, около 50 трудовых конфликтов зафиксировано за январь - июнь 2021 года. В прошлом году их было считаные единицы — люди входили в положение работодателя. В 2019 году мы насчитали около 30 конфликтов за такой же период.
F: Почему в этой ситуации не слышно профсоюзов?
- Профсоюзное движение переживает поколенческий кризис, когда старые профсоюзы, работавшие годами и десятилетиями, не смогли выступить в роли наставников, не стали лидерами изменений, а новое поколение профсоюзов просто не выросло, не получило необходимых навыков сегодня.
Сейчас для работников легче и быстрее доносить свои требования в форме обращений к главе государства, премьер-министру, минуя все инстанции, и это большая проблема крупных производственных компаний. Я вижу причину в слабой реализации концепции «слышащего государства на местах» - когда был призыв обращаться к власти, но алгоритмов решения озвученных проблем ещё не выработано.
Профсоюзы были более или менее сильны в начале 1990-х годов, когда наряду с прежними объединениями советского периода стали возникать новые независимые профсоюзы, более влиятельные, в то время как прежние во многом были не столь эффективны и обюрокрачены. В частности, была широко известна Конфедерация независимых профсоюзов. К концу 90-х годов новые профсоюзы также стали вовлекаться в политические процессы, все больше бюрократизироваться и к началу нулевых утратили свое значение. Таким образом они ускоренно, за одно десятилетие, по сути, повторили путь прежних советских профсоюзов.
В нулевые, в период экономического бума, актуальность трудовых конфликтов была не столь значима. На сегодняшний день в рабочей среде всё больше утверждается мнение о том, что профсоюзы не реальные защитники прав трудящихся, а бюрократизированные институты. Так, по данным наших исследований, до 40% работников рассматривают профсоюз в качестве распределителя путевок в санатории и дома отдыха. А за юридической консультацией к профсоюзам обращаются только 14% казахстанских работников.
F: Может, новых профсоюзных лидеров просто «задавили», чтобы не допустить реальной независимости и сохранить пресловутую стабильность?
- Здесь палка о двух концах. Конечно, сложно не согласиться с тем, что большое значение имеет и зависимость профсоюзных лидеров от работодателя. По данным Федерации профсоюзов РК, 86% председателей первичных профсоюзов являются неосвобожденными, они сотрудники тех или иных подразделений и работают на общественных началах. На мой взгляд, представитель профсоюзного движения должен быть освобожденным и быть равноправным партнером социально-трудового диалога на предприятии.
Показательно, что в Глобальном индексе соблюдения прав трудящихся за 2020 год Казахстан вновь вошел в десятку худших стран мира по отношению к трудящимся наряду с Индией и Филиппинами, и этот тренд ухудшается. И конечно, в этих реалиях у рабочих появляется потребность в новых неофициальных, неформальных лидерах. Эти лидеры зачастую решают вопросы своих коллег результативнее, чем официальные профсоюзы.
Но есть оборотная сторона подобного неформального лидерства – возможная трансформация в деструктив, что мы можем наблюдать на примере кейсов последних лет на производственных предприятиях. Например, как это случалось в 2016-2017 годах в Мангистауской области, когда выходили на забастовки и голодовки коллективы, и их требования не были связаны с производственной деятельностью, они были политическими. Например, в январе 2017 года бастовали работники сервисной компании Oil Construction Company – дочерней компании «КазМунайГаза», которые требовали отнюдь не повысить заработную плату, а отменить решение экономического суда Шымкента о ликвидации Конфедерации независимых профсоюзов по иску Министерства юстиции.
Однако убеждение, что позитивные изменения достигаются исключительно под давлением забастовок, что интересы рабочих по определению противоположны интересам работодателей, - это путь в никуда, поскольку работодатель не может постоянно идти на поводу у бастующих в силу экономических причин. Схему «good business = profitable business» никто не отменял.
F: Вы сказали, что в этом году произошел резкий рост протестов. Где самая горячая точка?
- Только в Жанаозене за почти 7 месяцев этого года 14 компаний, в основном сервисные, так или иначе протестовали. В этих 14 компаниях работают 5,5 тыс. человек.
F: Почему самые «конфликтные» в Казахстане — западные области?
- Как известно, западный регион является нефтедобывающим, это доноры республиканского бюджета. Потому среди нефтяников распространенным является убеждение, что «они кормят страну». И в этом ключе долгое социальное-инфраструктурное аутсайдерство данного региона вызывает раздражение у работников добывающих отраслей.
Резко-континентальный климат региона тоже в какой-то степени влияет на характер, ментальность людей, живущих в регионе, которые отличаются большей прямолинейностью, чаще называют вещи своими именами.
Кроме того, значение имеет и то, что нефтяная сфера является наиболее привлекательной для трудоустройства, поскольку считается, что именно в этой сфере наиболее высок уровень заработных плат. Пример — недавняя забастовка работников сервисной компании с требованием принять мужскую часть в штат нефтедобывающей. Однако возможности сферы небезграничны, она элементарно не может принять всех желающих. И в этом контексте социальная напряженность, конкуренция вокруг этой сферы традиционно является высокой.
Не последним фактором возникновения протестов также является слабые управленческие навыки топ-менеджмента.
F: Повышение зарплаты — панацея?
- Чем выше заработная плата, тем выше протестность. Повышая заработную плату, работодатель закладывает мину замедленного действия, если он не улучшает условия труда, социальную сферу, коммуникации между руководителями и подчиненными. Повышение зарплаты удовлетворяет работников только на очень короткое время. Если вы мне подняли зарплату, но у меня в поселке, скажем, нет воды, интернета, плохие дороги, это станет триггером протестов. И, как правило, когда мы изучаем характер требований, наряду с повышением зарплаты и улучшением условий труда звучат требования улучшить жизнь в населенном пункте, в том числе качество медицинского обслуживания и образования.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram
