Казахстан сегодня: рынок труда для работника?

Согласно прогнозам, ВВП Казахстана будет продолжать расти, несмотря на продолжающуюся нестабильность. При этом одним из наиболее значительных вызовов на пути к экономическому росту является развитие кадрового потенциала – это отмечают как иностранные инвесторы, так и казахстанские руководители. 

Если говорить о предложении на рынке труда, то мы знаем, что население страны составляет около 16 млн, из них экономически занятое – 8,5 млн. Прямой статистики о достаточности данного количества трудового ресурса для поддержания запланированных темпов роста нет, ситуация варьируется в зависимости от отрасли и региона. Например, в добывающей промышленности уже в 2010 году четверть рабочей силы представляли сотрудники 50 лет и старше, которые через несколько лет выйдут на пенсию и унесут с собой ценные знания и навыки. В то же время интерес к построению карьеры в инженерно-технической сфере со стороны молодежи достаточно низок. К тому же демографическая яма времен перестройки уже дает о себе знать: количество выпускников в 2011–2012 годах сократилось на 6,5% по сравнению с 2005–2006 годами. 

А спрос на кандидатов продолжает расти. По данным исследования «Эрнст энд Янг», 55% работодателей Казахстана планируют увеличить численность персонала в предстоящем году в среднем почти на 20%. При этом средний уровень добровольной текучести с июля 2011-го по июнь 2012 года в составил от 17 до 22%, в зависимости от категории персонала, то есть в среднем каждый пятый сотрудник покинул компанию по собственному желанию. С интеграцией рынка труда Единого экономического пространства откроются возможности привлечения квалифицированного персонала из России и Беларуси в Казахстан и в то же время возрастет риск эмиграции талантливых сотрудников из страны. Это обострит необходимость мотивации и удержания персонала. Компании из года в год повышают уровень заработных плат и выплачивают премии, однако, как показывает практика, этого недостаточно, чтобы удержать персонал. 

Что делать работодателям Казахстана? Увы, готового и универсального рецепта быстрого превращения компании в привлекательного работодателя не существует даже у HR-гуру. Но есть ингредиенты, наличие которых отличает более успешные компании от менее успешных, и они заключаются в следующем.

   Система по управлению персоналом должна выстраиваться на основе бизнес-стратегии. ROE международных компаний, в которых система управления персоналом четко связана со стратегией бизнеса, превосходит показатели других компаний в пятилетней перспективе на 20%. 

   Кадровые инициативы должны быть интегрированы. ROE компаний, применяющих комплексный подход к управлению персоналом, на 38% выше показателя тех компаний, которые не применяют аналогичный подход.

То есть каждый элемент системы управления персоналом должен отвечать на вопрос: как это помогает нам развивать высокие технологии и как это приближает нас к стратегической цели? При этом важно рассматривать HR-процессы и политику в их взаимосвязи, чтобы избежать внутренней несогласованности и «побочных эффектов». Ярким примером «побочного эффекта» является эффект программ обучения в быстрорастущих рынках.

Программы обучения внедряются для того, чтобы обеспечить компанию квалифицированными работниками, однако они парадоксально могут привести к обратному эффекту – к уходу обученных сотрудников к другим работодателям. Набравшись ценных знаний, работники становятся более привлекательными кандидатами на рынке труда и впоследствии уходят к тем работодателям, которые предлагают более высокооплачиваемую работу или повышение в должности. Если бы компании более масштабно подходили к целям усиления профессиональной подготовки кадров, подкрепив их программами карьерного планирования и роста, системой постановки целей и оценки результатов, системой материального поощрения и т.п., то мотивация на смену места работы после прохождения обучения у сотрудников была бы минимальна. 

Таким образом, для того чтобы выдержать конкуренцию на рынке труда, сегодня недостаточно просто повышать заработные платы или использовать другие «быстрые» решения. Поддержать рост бизнеса смогут те компании, которые своевременно поймут необходимость стратегического и системного подхода к вопросам управления и мотивации персонала. 

Источники информации:

Прогноз развития быстрорастущих рынков, «Эрнст энд Янг», 2011 

Исследование инвестиционной привлекательности Казахстана, «Эрнст энд Янг», 2012 

«Скрытые издержки, связанные с выходом на быстрорастущие рынки», «Эрнст энд Янг», 2011

Ежегодные обзоры заработных плат и компенсаций, «Эрнст энд Янг» (среднее количество участников – 100 компаний)

Обзор показателей системы управления персоналом в Казахстане, «Эрнст энд Янг», 2010

Global Talent Management Survey, «Эрнст энд Янг», 2010