HR check list для владельца бизнеса в Казахстане
Стабильность компаний, их успехи и проигрыши, развитие и банкротство в большинстве случаев определяются качеством того актива, который называется HR (Human Resources) - «человеческий капитал», «кадры», «сотрудники», или, как все чаще говорят, «команда». Именно грамотно подобранная команда определяет будущее компании, являясь двигателем или тормозом для собственника бизнеса в его проектах и начинаниях.
Поэтому сегодня, после практически года активного присутствия на рынке еxecutive search (привлечение топ-менеджеров и ключевых сотрудников) в РК, я могу поделиться некоторыми своими наблюдениями относительно HR-вызовов, которые встают сегодня перед владельцами компаний. На мой взгляд, check list собственника в отношении HR-функции его бизнеса должен состоять из 5 пунктов.
Я предлагаю рассматривать высокие показатели по каждому из пунктов как свидетельство того, что ваша команда стоит на страже бизнеса и способна оправдать высокие ожидания. Итак:
1.Надежный и профессиональный СEО - мечта любого бизнесмена. Отдать компанию в управление и не потерять при этом результативность. На рынке есть много примеров того, как собственника бросает из крайности в крайность: то он отдает управление компанией «на откуп» команде наемных сотрудников, а то контролирует каждый шаг своего руководителя. Иногда собственник сам осуществляет операционное управление. Все мы знаем о том, что наиболее эффективный стиль менеджмента - ситуативный. И в кризис многие владельцы вернули свои компании к «ручному» управлению, которое сами же и осуществляли. Однако сегодня в большинстве случаев степень вовлеченности и уровень контроля со стороны собственника будет зависеть от того, насколько грамотно подобран директор.
Надо сказать, что увлечение наемными сотрудниками-экспатами не всегда оправдывает ожидания казахстанских бизнесменов. Сегодня уже можно смело говорить о том, что в РК есть когорта сильных, образованных, системных местных специалистов и управленцев высшего звена, которые обладают необходимой экспертизой, и порой сотрудничество с ними приносит компании больший эффект, чем привлечение экспатов. Хотя есть и уникальная экспертиза, носителями которой пока все еще выступают иностранные специалисты.
2.Лояльность ключевых сотрудников. Вы можете наблюдать, что часто ваши сотрудники засиживаются на работе (и это весьма распрстранено в Алматы и в Астане, как я заметила), но это вовсе не обязательно характеризует их с точки зрения преданности компании. Деятельность моего агентства предполагает контакты с людьми, которые не находятся в активном поиске новой работы. И я могу сказать, что практически 80 % сотрудников компаний в Казахстане на сегодняшний день готовы рассматривать новые предложения. Но! Есть такие организации, где люди работают очень долго и с полной отдачей. Их сотрудники преданы своему делу, уважают руководителя, гордятся компанией. И переманить их, забрать оттуда очень сложно, практически невозможно даже самым лучшим рекрутерам. Такая лояльность не зависит от того, международная компания или отечественная, крупная или не очень, государственная или частная. Однако здесь четко прослеживается одно: каждый специалист в такой компании находится на своем месте, доволен своей работой и материальной компенсацией и ясно представляет себе свои задачи и свое будущее. Отслеживать удовлетворенность и лояльность персонала – функция HR-департамента, а не собственника, но собственнику очень важно быть на связи с ключевыми фигурами своего бизнеса. В 2012 Forsage проводил исследование уровня лояльности топ-менеджеров и ключевых специалистов. Правда, мы это делали в Украине, и выборка была украинская, но я не думаю, что в данном случае локация играет решающую роль, несмотря на некоторые культурологические и ментальные отличия. Так вот, ключевым фактором, влияющим на их преданность компании, который отметили именно наемные СЕО, было наличие ясной и регулярной обратной связи от собственника, а также возможность прямого партнерского общения с ним. Вот как важно говорить со своими людьми! Вроде всем известная истина, но спросите себя, уважаемые бизнесмены: вы всегда делаете это вовремя, правильно и конструктивно?
3.Профессионализм команды. Только люди отвечают за прибыль, за долю рынка и позиции компании в рейтингах. Скорость и качество принятия решений, инновации, креативность в подходах, системность и нацеленность на результат, умение работать в ситуациях кризиса и дефицита ресурсов, высокий коэффициент жизненной энергии (Vitality Quotient) – вот требования к сотрудникам успешных компаний. Стоит задуматься, как и кого вы привлекаете в команду, прежде чем ожидать искомого результата. Эксперты рассказывают о том, что в западных компаниях на одно место сегодня может претендовать более 100 человек. Я не призываю устраивать бесконечные кастинги и просмотры нескончаемого количества кандидатов - это задача рекрутеров и HR-службы, но стоит брать в команду тех, кто разделяет ваши ценности, кто соответствует бизнес-задачам, кто хочет и может работать на результат, кто готов развиваться. И если речь идет о наемном СEO, то это целиком и полностью задача владельца или акционеров бизнеса – выбрать правильного человека.
4.Кадровый резерв. Здесь я имею в виду наличие запасных вариантов в виде высококлассных топов на то случай, если придется делать замену в команде. Резерв может быть как внутренним (например, финдиректор становится СЕО в случае его увольнения), так и внешним – в вашем окружении на рынке должны быть люди, которых можно гипотетически рассмотреть на ключевые должности в компании.
5.Смелый HR-партнер – «внутренний» или «внешний» человек, который способен увидеть и решить наилучшим образом все задачи, для формирования и функционирования вашей команды. Это может быть ваш менеджер по персоналу или внешний консультант, услугами которого вы пользуетесь для привлечения кадров. К сожалению, мы все еще имеем ситуацию во многих компаниях, когда HR не выполняют функцию такого партнера, они просто не могут достучаться до босса и упредить назревающие проблемы; иногда они боятся приносить плохие новости, особенно когда речь идет о собственнике бизнеса. Но основная идея этих людей – партнерство и неангажированность.
Вывод из всего сказанного простой: иногда бывает достаточно проконтролировать качество команды на входе, чтобы получить выдающиеся результаты на выходе. «Потому что люди - это всё, что у нас есть», - говорил гуру менеджмента Том Питерс. Остальное – производные.
